Etusivu  >  Työsuhdeasiat  >  Työelämän tietosuoja

Työelämän tietosuoja

Säädökset

Laki yksityisyyden suojasta työelämässä (759/2004) (työelämän tietosuojalaki) tuli voimaan 1.10.2004. Se korvaa aikaisemman lain yksityisyyden suojasta työelämässä (477/2001). Lakiin on lisätty huumausainetestausta, kameravalvontaa ja sähköpostin suojaa koskevat säännökset.

Henkilötietolaissa (523/1999) ja sähköisen viestinnän tietosuojalaissa (515/2004) on yleisiä tietosuojaan liittyviä säännöksiä, joita sovelletaan myös työelämässä tämän erityislain ohella.

Lain tarkoitus ja soveltamisala

Lain tarkoituksena on toteuttaa yksityiselämän suojaa ja muita yksityisyyden suojaa turvaavia perusoikeuksia työelämässä.

Se koskee vain työntekijän ja työnantajan välistä suhdetta. Lakia sovelletaan sekä työsuhteisiin että virkasuhteisiin ja niihin verrattaviin palvelussuhteisiin. Laki koskee valtion, kunnan ja kirkon virkamiehiä tai itsenäisten julkisoikeudellisten laitosten palveluksessa olevia. Lakia sovelletaan myös soveltuvin osin työnhakijoihin ja virkaa hakeviin.

Henkilötietojen käsittelyn yleiset edellytykset

Tarpeellisuusvaatimus

Työnantaja saa käsitellä vain työntekijän työsuhteen kannalta välittömästi tarpeellisia henkilötietoja, jotka liittyvät työsuhteen osapuolten oikeuksien ja velvollisuuksien hoitamiseen tai työnantajan työntekijöille tarjoamiin etuuksiin taikka johtuvat työtehtävien erityisluonteesta. Tarpeellisuusvaatimuksesta ei voida poiketa edes työntekijän suostumuksella.

Työnantajan on jo tietojen keräämisen suunnittelun yhteydessä määriteltävä tietojen käsittelyn tarpeellisuus siten, että siitä ilmenee, minkälaisien tehtävien hoitamiseksi henkilötietoja kerätään.

Vanhentuneita tai tarpeettomia tietoja ei saa säilyttää. Asiaa koskevia henkilötietolain säännöksiä sovelletaan myös työelämässä.

Työntekijän henkilötietojen keräämisen yleiset edellytykset ja työnantajan tiedonantovelvollisuus

Työnantajan on kerättävä henkilötiedot ensi sijassa työntekijältä itseltään, koska näin työntekijä saa parhaiten selville, mitä tietoja hänestä kerätään. Jos työnantaja kerää tietoja muualta, on hänen hankittava siihen työntekijän suostumus. Suostumusta ei edellytetä, kun viranomainen luovuttaa tietoja työnantajalle tämän laissa säädetyn tehtävän suorittamiseksi tai kun työnantaja hankkii henkilöluottotietoja tai rikosrekisteritietoja työntekijän luotettavuuden selvittämiseksi.

Henkilötietolain 20 §:n 4 momentissa säädetään siitä, milloin henkilöluottotietoja saa luovuttaa ja rikosrekisterilaissa ja asetuksessa säädetään siitä, mihin tarkoituksiin ja keille rikosrekisteritietoja voidaan luovuttaa.

Jos työnantaja hankkii tietoja työntekijän luotettavuuden selvittämiseksi, työnantajan tulee ennen tietojen hankkimista kertoa työntekijälle aikomuksestaan hankkia tällaisia tietoja. Muualta kuin työntekijältä itseltään kerätyistä tiedoista ja niiden sisällöstä työnantajan on kerrottava työntekijälle itselleen, ennen kuin tietoja käytetään työntekijää koskevaan päätöksentekoon.

Yhteistoimintalainsäädännössä (laki yhteistoiminnasta yrityksissä ja laki yhteistoiminnasta valtion virastoissa ja laitoksissa) on säännökset, joiden perusteella sekä työsuhteen aikana että työsuhteen alkaessa kerättävät tiedot kuuluvat yt-menettelyn piiriin.

Terveydentilaa koskevien tietojen käsittely

Työnantaja saa käsitellä työntekijän terveydentilatietoja vain, jos työntekijä itse toimittaa ne hänelle tai jos työntekijä on antanut kirjallisen suostumuksen luovuttaa tällaisia tietoja työnantajalle. Lisäksi edellytetään että tietojen käsittely on tarpeen sairausajan palkan tai siihen rinnastettavien terveydentilaan liittyvien etuuksien suorittamiseksi taikka sen selvittämiseksi, onko työstä poissaoloon perusteltu syy, taikka jos työntekijä nimenomaisesti haluaa selvitettävän työkykyisyyttään terveydentilaa koskevien tietojen perusteella.  Työntekijällä ei kuitenkaan ole velvollisuutta toimittaa diagnoositiedot sisältävää lääkärintodistusta työnantajalle. Jos työntekijä ei toimita tällaista todistusta, hän voi menettää sairausajan palkan. Edellä oleva koskee myös työnhakijaa. Työnhakulomakkeissa ei saa kysyä yksityiskohtaisia terveyteen liittyviä tietoja, vaan kysymykset tulee rajoittaa siten, että ne koskevat työn luonne huomioon ottaen vain tietoja, joilla on merkitystä työtehtävien hoitamisen kannalta.

Työntekijää koskevia terveydentilatietoja saavat käsitellä vain ne henkilöt, jotka valmistelevat sanottujen tietojen pohjalta päätöksiä tai panevat niitä täytäntöön. Työnantajan on nimettävä ne henkilöt, jotka käsittelevät terveydentilatietoja tai määriteltävä ne tehtävät, joihin sisältyy terveydentilaa koskevien tietojen käsittelyä. Työntekijöiden terveydentilatietoja käsittelevät henkilöt ovat vaitiolovelvollisia eivätkä he saa ilmaista tietoja sivullisille. Vaitiolovelvollisuus jatkuu työsuhteen päätyttyäkin. Työnantaja voi kuitenkin luovuttaa työntekijän hänelle antaman lääkärintodistuksen työterveyshuollolle työterveyshuollon tehtävien toteuttamista varten, ellei työntekijä ole kieltänyt luovuttamista.

Työntekijän terveydentilatietoja on säilytettävä erillään muista työnantajan keräämistä henkilötiedoista.

Henkilöluottotietojen käsittely

1.9. 2008 voimaantulleessa 5 a §:ssä on säännökset siitä, millä perusteilla työnantajalla on oikeus käsitellä työnhakijaa tai työntekijää koskevia henkilöluottotietoja henkilöiden luotettavuuden arvioimiseksi.

Lain muutoksen myötä työnantaja saa oikeuden käyttää vain työtehtävään jo valitun työnhakijan tai työtehtäviä saman työnantajan palveluksessa vaihtavan työntekijän henkilöluottotietoja, kun tämän työtehtävät edellyttävät erityistä luotettavuutta ja niihin liittyy mahdollisuus laittoman taloudellisen hyödyn tavoitteluun.

Työnantajan oikeus käyttää työnhakijan luottotietoja rajoittuu tehtäviin:
• joihin sisältyy päätäntävaltaa tai itsenäistä harkintavaltaa tehdä merkittäviä taloudellisia sitoumuksia,
• joissa tehtävänä on taloudellisesti merkittävien luottojen myöntäminen ja valvonta,
• joiden hoitamiseksi työnantaja antaa pääsyn työnantajan tai tämän asiakkaan suojattuihin liike- ja ammattisalaisuuksiin,
• joiden hoitaminen edellyttää sellaisia tietojärjestelmän käyttöoikeuksia, joiden avulla voidaan siirtää työnantajan tai tämän asiakkaan varoja tai muuttaa niihin liittyviä tietoja,
• joiden olennaisena osana on käsitellä ilman välitöntä valvontaa arvoltaan merkittävää määrää rahaa, arvopapereita tai arvoesineitä,
• jotka ovat työnantajan tai tämän asiakkaan omaisuuden vartiointitehtäviä tai
• joiden luonteeseen pääsääntöisesti kuuluu valvomaton työskentely yksityiskodissa.

Luottotietojen hankinnasta aiheutuvista kuluista vastaa aina työnantaja, vaikka työntekijä toimittaisi ne työnantajalle tämän pyynnöstä. Jos työnantaja hankkii luottotiedot, on sen ilmoitettava työntekijälle, mistä rekisteristä tiedot on hankittu.

Huumausaineiden käyttöä koskevien tietojen käsittely

Työnantajan oikeus käsitellä huumausainetestiä koskevaa todistusta

Työnantaja saa käsitellä vain työnhakijan tai työntekijän toimittamaa huumausainetestiä koskevaan todistukseen merkittyjä tietoja. Niiden käsittelyyn sovelletaan samoja rajoituksia kuin muihinkin terveydentilaa koskeviin tietoihin.

Huumausainetestiä koskevan todistuksen toimittaminen työhön otettaessa

Työnantajalla on oikeus pyytää tehtävään valitulta henkilöltä huumausainetestiä koskeva todistus. Työnhakijalla ei ole velvollisuutta todistuksen toimittamiseen. Työnantaja voi kuitenkin jättää työhönottoharkinnassa ottamatta huomioon työnhakijan, joka ei toimita todistusta työnantajalle. Virkamiesten ja viranhaltijoiden osalta todistuksen toimittaminen voi olla virkaan nimittämisen edellytys.

Työnantaja voi pyytää huumausainetestiä koskevaa todistusta, jos työnhakijan on tarkoitus toimia sellaisissa työtehtävissä, jotka edellyttävättarkkuutta, luotettavuutta, itsenäistä harkintakykyä tai hyvää reagointikykyä. Työtehtävien on oltava sellaisia, joissa niiden suorittaminen huumeiden vaikutuksen alaisena tai huumeista riippuvaisena voi esim. vaarantaa työntekijän tai toisen henkeä, terveyttä tai työturvallisuutta, vaarantaa maanpuolustusta tai valtion turvallisuutta, vaarantaa liikenneturvallisuutta, lisätä merkittävien ympäristövahinkojen riskiä, vaarantaa työtehtävissä saatujen tietojen tietoturvallisuutta salassapitosäännösten suojaamille yleisille eduille tai vaarantaa rekisteröityjen yksityisyyden suojaa tai oikeuksia taikka vaarantaa liike- ja ammattisalaisuutta.

Työnantajalla on työnhakijan suostumukseen perustuva oikeus tietojen käsittelyyn myös silloin, kun esimerkiksi työnhakijan on tarkoitus hoitaa tehtäviä, joissa edellytetään erityistä luottamusta, joissa työskentely tapahtuu muualla kuin työnantajan valvomissa toimitiloissa ja joissa työtehtävien suorittaminen huumeiden vaikutuksen alaisena tai huumeista riippuvaisena voi aiheuttaa työnantajan asiakkaalle merkittävää taloudellista vahinkoa tai vaarantaa tämän henkilökohtaista turvallisuutta;Samoin jos työnhakijan on tarkoitus hoitaa tehtäviä, joihin pysyväisluontoisesti ja olennaisesti kuuluu alaikäisen kasvatusta, opetusta, hoitoa tai muuta huolenpitoa taikka muuta työskentelyä henkilökohtaisessa vuorovaikutuksessa alaikäisen kanssa eikä niihin osallistu muita henkilöitä; tai työnhakijan on tarkoitus hoitaa sellaisia tehtäviä, joissa on itsenäisesti ja valvomattomasti pääsy huumausaineisiin tai vähäistä suurempaan määrään sellaisia lääkkeitä, joita voidaan käyttää huumaaviin tarkoituksiin.

Edellä oleva koskee myös tilannetta, jossa työ- tai virkasuhteessa olevan henkilön työtehtävät muuttuvat siten, että ne täyttävät edellä kuvat edellytykset työnantajan oikeudesta käsitellä huumausainetestiä koskevaa todistusta.

Huumausainetestiä koskevan todistuksen toimittaminen työsuhteen aikana

Työ- ja virkasuhteen aikana työnantaja voi velvoittaa työntekijän esittämään todistuksen huumausainetestistä. Todistuksen toimittamisvelvollisuus on lähinnä työsuhteeseen liittyvä velvoite, jonka rikkomisesta työntekijälle mahdollisesti aiheutuvat seuraamukset määräytyvät työ- ja virkaoikeudellisin perustein. Säännökset eivät koske ammattiurheilijoita, jotka ovat työsuhteessa, koska urheilijoilla on omat määräyksensä dopingtestauksesta. Työntekijä on velvollinen esittämään huumausainetestiä koskevan todistuksen, kun on perusteltua aihetta epäillä, että työntekijä on huumeiden vaikutuksen alaisena työssä tai että työntekijällä on riippuvuus huumeista ja jos testaaminen on välttämätöntä työntekijän työ- ja toimintakyvyn selvittämiseksi ja työntekijä toimii sellaisessa työssä kuin työhön otettaessa kohdassa on kuvattu. Suojeltavina ovat samat intressit kuin työhönottotilanteessakin, mutta kriteerit ovat selvästi ankarampia. Työnantaja voi myös asettaa työntekijälle kohtuullisen määräajan, jonka kuluessa todistus on esitettävä. Lisäksi työnantaja saa velvoittaa työntekijän esittämään todistuksen, kun työntekijä on positiivisen testituloksen saatuaan sitoutunut hoitoon.

Työnantajan tiedonantovelvollisuus huumausainetestiä koskevasta todistuksesta ja kustannukset todistuksen hankkimisesta

Työnantajalla on velvollisuus ilmoittaa työnhakijalle jo ennen työsopimuksen tekemistä siitä, että on kysymys tehtävästä, jossa hän pyytää valituksi tulleelta tai velvoittaa työntekijän työsuhteen aikana esittämään huumausainetestiä koskevan todistuksen. Työnantaja vastaa sekä työnhakijan että työntekijän huumausainetestitodistuksesta aiheutuvista kustannuksista.

Suhde terveydentarkastuksia koskeviin säännöksiin

Huumausainetesti voidaan tehdä työterveyshuollossa työntekijälle tai työnhakijalle työterveyshuoltolain perusteella. Silloin testien suorittamiseen sovelletaan terveydenhuollon lainsäädäntöä ja siten testin kulloisenkin tarpeen arvioi terveydenhuollon ammattihenkilö, ei työnantaja. Testitulosta ei myöskään voida antaa työnantajalle, vaan kyseeseen voi tulla vain yleinen terveydentilaa koskeva selvitys työkykyisyydestä. Virkamiehiä koskevan erityislainsäädännön perusteella huumausainetesti voi olla myös virkamieslainsäädännön perusteella osa terveystarkastusta.

Testien ja tarkastusten suorittamista koskevat vaatimukset

Henkilö- ja soveltuvuusarviointitestit

Työnhakijaa tai -tekijää voidaan testata vain, jos hän antaa siihen suostumuksensa. Testejä voidaan tehdä, jos niillä on tarkoitus selvittää työtehtävien hoidon edellytyksiä tai koulutus- taikka muun ammatillisen kehittämisen tarvetta. Testeillä saatavien tulosten tulee olla myös välittömästi kunkintyöntekijän työsuhteen kannalta tarpeellisia. Koska työnantaja käyttää testaamisella saatuja tietoja yksittäistä työntekijää koskevaan päätöksentekoon, on testien tulosten oltava virheettömiä. Tämän turvaamiseksi työnantajan vastuulla on varmistaa, että testejä tehtäessä käytetään luotettavia testausmenetelmiä, niiden suorittajat ovat asiantuntevia ja testauksella saatavat tiedot virheettömiä. Tämän vuoksi työnantajan vastuuta arvioitaessa on otettava huomioontestausmenetelmä ja sen luonne.

Työnantajan tai testaajan on annettava työnhakijalle tai työntekijälle pyynnöstä ja maksutta henkilö ja soveltuvuusarvioinnissa tehty kirjallinen lausunto. Jos lausunto on annettu työnantajalle suullisena, työntekijän tulee saada selvitys lausunnon sisällöstä.

Terveydenhuollon palvelujen käyttäminen

Työnantaja saa käyttää työntekijän terveydentilaa koskevien tarkastusten suorittamiseen taikka näytteiden ottoon vain terveydenhuollon ammattihenkilöitä, asianomaisen laboratoriokoulutuksen saaneita henkilöitä ja terveydenhuollon palveluja, joiden toimintaedellytyksistä, koulutusvaatimuksista, salassapitovelvollisuudesta yms. säädetään sekä julkista että yksityistä terveydenhuoltoa koskevassa lainsäädännössä. Velvoite terveydenhuollon palvelujen käyttämisestä koskee myös alkoholi- ja huumetestejä.

Geneettinen tutkimus

Työnantaja ei saa edellyttää työnhakijalta eikä työntekijältä osallistumista geneettiseen tutkimukseen. Työnantajalla ei myöskään ole oikeutta tietää, onko työntekijä jossakin elämänsä vaiheessa osallistunut geneettiseen tutkimukseen.

Kameravalvonta työpaikalla

Kameravalvonnan edellytykset

Työnantaja saa toteuttaa kameravalvontaa, jos tarkkailun tarkoituksena on työntekijöiden ja muiden tiloissa oleskelevien henkilökohtaisen turvallisuuden varmistaminen, omaisuuden suojaaminen tai tuotantoprosessien asianmukaisen toiminnan valvonta taikka turvallisuutta, omaisuutta tai tuotantoprosessia vaarantaneiden tilanteiden ennaltaehkäiseminen tai selvittäminen.

Kameravalvontaa ei saa käyttää tietyn työntekijän tai tiettyjen työntekijöiden tarkkailuun työpaikalla. Käymälässä, pukeutumistilassa tai henkilöstötiloissa ei saa olla kameravalvontaa. Se on kiellettyä myös työhuoneissa, jotka on osoitettu työntekijälle henkilökohtaiseen käyttöön.

Kameravalvonta voidaan kuitenkin kohdentaa tiettyyn työpisteeseen, jossa työskentelee työntekijöitä, jos tarkkailu on välttämätöntä
• työntekijän työhön liittyvän ilmeisen väkivallan uhkan tai hänen turvallisuudelleen tai terveydelleen ilmeisen haitan tai vaaran ehkäisemiseksi;
• omaisuuteen kohdistuvien rikosten estämiseksi ja selvittämiseksi, jos työntekijän tehtävän olennaisena osana on käsitellä arvoltaan tai laadultaan merkittävää omaisuutta, kuten rahaa, arvopapereita tai arvoesineitä; tai
• työntekijän etujen ja oikeuksien varmistamiseksi, jos kameravalvonta perustuu tarkkailun kohteeksi tulevan työntekijän pyyntöön ja asiasta on sovittu työnantajan ja työntekijän välillä.

Avoimuus kameravalvontaa toteutettaessa

Työnantajan on kameravalvontaa suunnitellessaan ja toteuttaessaan pidettävä huolta siitä, että:
1. ennen kameravalvonnan käyttöönottamista selvitetään työntekijöiden yksityisyyteen vähemmän puuttuvien muiden keinojen käyttömahdollisuudet;
2. työntekijän yksityisyyteen ei puututa enempää kuin on välttämätöntä toimenpiteiden tarkoituksen saavuttamiseksi;
3. valvonnalla saatujen henkilöitä koskevien tallenteiden käyttö ja niiden muu käsittely suunnitellaan ja toteutetaan ottaen huomioon, mitä henkilötietolain 5-7, 10 ja 32-34 §:ssä säädetään, riippumatta siitä, muodostavatko tallenteet mainitussa laissa tarkoitetun henkilörekisterin;
4. tallenteita käytetään vain niihin tarkoituksiin, joita varten tarkkailua on suoritettu;
5. työntekijöille tiedotetaan 21 §:ssä tarkoitetun yhteistoiminta- tai kuulemismenettelyn jälkeen kameravalvonnan alkamisesta, toteuttamisesta ja siitä, miten ja missä tilanteissa mahdollisia tallenteita käytetään sekä 16 §:n 2 momentin tarkoittamissa tilanteissa kameroiden sijainnista; ja
6. kameravalvonnasta ja sen toteuttamistavasta ilmoitetaan näkyvällä tavalla niissä tiloissa, joihin kamerat on sijoitettu.

Tallenteita saa käyttää vastoin alkuperäistä tarkoitusta työsuhteen päättämisen perusteen toteennäyttämiseksi, tasa-arvolaissa ja työturvallisuuslaissa tarkoitettujen häirinnän, ahdistelun tai epäasiallisen käytöksen selvittämiseksi tai toteennäyttämiseksi, jos työnantajalla on perusteltu aihe epäillä työntekijän syyllistyneen tällaiseen käytökseen, sekä työtapaturmien selvittämiseksi.

Kameravalvonnalla saadut tallenteet on yleensä hävitettävä heti, kun ne eivät ole tarpeen valvonnan tarkoituksen toteuttamiseksi ja viimeistään vuoden kuluessa.

Työnantajalle kuuluvien sähköpostiviestien hakeminen ja avaaminen

Työnantajan huolehtimisvelvollisuus

Työnantajalla on oikeus hakea esille tai avata työnantajan työntekijän käyttöön osoittamaan sähköpostiosoitteeseen lähetettyjä tai työntekijän tällaisesta sähköpostiosoitteesta lähettämiä sähköpostiviestejä ainoastaan silloin, jos hän on suunnitellut ja järjestänyt työntekijälle tämän nimellä lähetettyjen ja tämän lähettämien sähköpostiviestien suojan toteuttamiseksi tarpeelliset toimenpiteet ja tässä tarkoituksessa erityisesti huolehtinut siitä, että:
1) työntekijä voi käytettävän sähköpostijärjestelmän automaattisen vastaustoiminnon avulla lähettää viestin lähettäjälle ilmoituksen poissaolostaan ja sen kestosta sekä tiedon henkilöstä, joka hoitaa poissa olevalle työntekijälle kuuluvia tehtäviä; tai
2) työntekijä voi ohjata viestit toiselle työnantajan tähän tehtävään hyväksymälle henkilölle tai toiseen omassa käytössään olevaan työnantajan hyväksymään osoitteeseen; taikka
3) työntekijä voi antaa suostumuksensa siihen, että työntekijän poissa ollessa tämän valitsema työnantajan tehtävään hyväksymä toinen henkilö voi ottaa vastaan työntekijälle lähetetyt viestit sen selvittämiseksi, onko työntekijälle lähetetty sellainen viesti, joka on selvästi tarkoitettu työnantajalle työtehtävien hoitamiseksi ja josta työnantajan on toimintansa tai työtehtävien asianmukaisen järjestämisen vuoksi välttämätöntä saada tieto.

Työntekijällä ei ole velvollisuutta käyttää tarjottuja mahdollisuuksia. Tällöin työnantajalla on oikeus selvittää, onko työntekijälle hänen poissa ollessa lähetetty tai onko hän välittömästi ennen poissaoloaan lähettänyt työnantajalle kuuluvia viestejä, joista tämän on välttämätöntä saada tieto toimintaansa liittyvien neuvottelujen loppuun saattamiseksi, asiakkaiden palvelemiseksi tai toimintojensa turvaamiseksi muutoin.

Työnantajalle kuuluvien sähköisten viestien esille hakeminen

Arviointi siitä, kuuluuko viesti työnantajalle, voi käytännössä tapahtua vain viestin lähettäjän tunnistamistietoja tai sähköpostiviestissä olevien otsikkokenttää koskevien tietojen perusteella. Jos näistä tiedoista ei voida päätellä, onko viesti yksityisluontoinen vai ei, tulee sähköpostiviestien esille hakemisen edellytykset täyttyä.

Kaikkien ehtojen on toteuduttava ennen sähköpostin esille hakemista:
1. työntekijä hoitaa tehtäviä itsenäisesti työnantajan lukuun eikä työnantajan käytössä ole järjestelmää, jonka avulla työntekijän hoitamat asiat ja niiden käsittelyvaiheet kirjataan tai saadaan muutoin selville;
2. työntekijän tehtävien ja vireillä olevien asioiden vuoksi on ilmeistä, että työnantajalle kuuluvia viestejä on lähetetty tai vastaanotettu;
3. työntekijä on estynyt tilapäisesti suorittamasta työtehtäviään eikä työnantajalle kuuluvia viestejä siitä huolimatta, että työnantaja on huolehtinut 18 §:ssä tarkoitetuista velvollisuuksistaan, voida saada työnantajan käyttöön; ja
4. työntekijän suostumusta ei voida saada kohtuullisessa ajassa ja asian selvittäminen ei kestä viivytystä.

Laissa on lisäksi erityissäännös tilanteita varten, jos työntekijä on kuollut tai hän on pysyväisluontoisesti estynyt suorittamasta työtehtäviään eikä hänen suostumustaan viestien esille hakemiseen saada.

Työnantaja voi käyttää oikeuttaan vain tietojärjestelmän pääkäyttäjän valtuuksia käyttävän henkilön avulla. Viestien esille hakemisesta, jos se ei johda viestin avaamiseen, on laadittava kirjallinen selvitys työntekijälle. Viestin esille hakemiseen osallistuneet henkilöt eivät myöskään saa ilmaista viestin sisältöä sivullisille työsuhteen aikana eikä sen päättymisen jälkeen.

Työnantajalle kuuluvien sähköisten viestien avaaminen

Viestin esille hakemisen jälkeen viestin saa avata, jos edellä kuvatun selvityksen perusteella on ilmeisestä, että se kuuluu selvästi työnantajalle ja täyttää edellä kuvatut kriteerit. Lisäksi edellytetään, että viestin lähettäjään tai vastaanottajaan on yritetty tuloksetta saada yhteys viestin sisällön selvittämiseksi tai sen saamiseksi työnantajan osoittamaan toiseen sähköpostiosoitteeseen. Viestin avaamisesta on annettava kirjallinen selvitys työntekijälle. Avaamista koskevat myös samat vaatimukset avaamiseen osallistuvista henkilöistä ja samat salassapitosäännökset kuin viestin esillehakemistakin.

Erinäisiä säännöksiä ja lain voimaantulo

Yhteistoiminta teknisin menetelmin toteutetun valvonnan ja tietoverkon käytön järjestämisessä

Tekninen valvonta tarkoittaa esimerkiksi kameravalvontaa ja kulunvalvontaa sekä tietojen käsittelyn kirjautumisjärjestelmiä ja puhelimen käytön valvontaa. Nämä kuuluvat yhteistoiminnasta yrityksissä annetussa laissa ja yhteistoiminnasta valtion virastoissa ja laitoksissa annetussa laissa tarkoitetun yhteistoimintamenettelyn piiriin. Muissa kuin yhteistoimintalainsäädännön piiriin kuuluvissa yrityksissä ja julkisoikeudellisissa yhteisöissä työnantajan on ennen päätöksentekoa varattava työntekijöille tai heidän edustajilleen tilaisuus tulla kuulluksi edellä mainituista asioista.

Yhteistoiminta- tai kuulemismenettelyn jälkeen työnantajan on määriteltävä työntekijöihin kohdistuvan teknisin menetelmin toteutetun valvonnan käyttötarkoitus ja siinä käytettävät menetelmät sekä tiedotettava työntekijöille valvonnan tarkoituksesta, käyttöönotosta ja siinä käytettävistä menetelmistä sekä sähköpostin ja tietoverkon käytöstä.

Valvonta ja lain nähtävillä pito

Lain noudattamista valvovat työsuojeluviranomaiset yhdessä tietosuojavaltuutetun kanssa. Työelämän tietosuojalaki on pidettävä työntekijöiden nähtävillä työpaikoilla.

Rangaistussäännökset

Rangaistussäännökset ovat lain 24 §:ssä.
Rangaistus henkilörekisteririkoksesta, tietomurrosta, salakatselusta, salakuuntelusta, viestintäsalaisuuden loukkauksesta, salassapitorikoksesta ja virkarikoksista säädetään rikoslaissa (39/1889).