Tööleping

Töölepingu sõlmimine ja miinimumsisu | Töölepingu kestvus | Töölepingu lõpetamine | Õiend töötamise kohta

Töölepingu sõlmimine ja miinimumsisu

Kirjaliku lepingu eelised

Töölepingukirjalikust sõlmimisest on mitmeti kasu lepingu mõlemal osapoolel.Kirjaliku lepinguga on võimalik usaldusväärselt tõestada seda, milleson kokku lepitud. Kasutades ametialakohaseid lepingublankette,kindlustatakse, et kõik seaduses ettenähtud ja ametialal olulisedtingimused kaasatakse lepingusse. Lepingu kirjalik sõlmimine annabtöötajale usu sellesse, et tööandja on usaldusväärne lepingupartner.See hoiab alal töötaja motiveeritust tööle ning edendab töölepühendumist. Kirjaliku lepingu läbi ei lasu tööandjal seadusekohasekirjaliku selgituse esitamise kohustust ning ta pääseb sellisemitte-esitamisest tulenevatest sanktsioonidest.

Töölepingu sisu ettevalmistamine

Tööandjakäsutuses peab töölepingu sisu ettevalmistamisel olema vähemaltametiala kollektiivleping, töölepingu seadus, tööaja seadus japuhkuseseadus ning ametialakohane või muu töölepingu tüüpblankett.

tööandja ja töötaja vajadused;
töölepingu seaduse sätted selle kohta, milles vähemalt tuleb kokku leppida;
ametiala kollektiivlepingu miinimumtingimused, millest ebasoodsamates tingimustes kokkuleppimine ei ole lubatud;
töölepingu sisu piiravad töölepingu seaduse, tööaja seaduse ja puhkuseseaduse sätted.

Kirjalik selgitus

Kuitöölepingut ei ole tehtud kirjalikult või kui allpool loetletudinformatsioon ei ole kirjalikus töölepingus kirjas, on tööandjakohustatud andma töötajale, ilma et töötaja peaks esitama sellekohastsooviavaldust, hiljemalt esimese palgamaksmise perioodi lõpukskirjaliku selgituse töölepingu tingimuste kohta. Selgitust ei ole vajaesitada määratud ajaks sõlmitud töösuhte puhul, mis kestab vähem kuiüks kuu.

Kui töötaja on korduvalt vähem kui kuu aega kestvatestöösuhetes sama tööandja juures samadel tingimustel, on tööandjakohustatud esitama selgituse hiljemalt ühe kuu möödudes esimesetöösuhte algusest. Selgitust ei ole vaja esitada korduvalt nii kaua,kui tingimused ei muutu. Kui töösuhte tingimused muutuvad, peab uutesttingimustest teavitama kirjalikult hiljemalt siis, kui muudatuselejärgnev palgamaksmise periood lõpeb.

Kirjaliku töölepingu või selgituse miinimumsisu

Tööandja ja töötaja kodukoht või ettevõtte asukoht
Töö algamisaeg
Määratud ajaks sõlmitud töölepingu pikkus ja tähtajalisuse alus
Katseaja pikkus (juhul, kui lepitakse kokku katseajas)
Töötegemise koht; kui peamine töötegemise koht puudub, siis selgitus põhimõtetest, mille alusel töötaja töötab eri kohtades
Töötaja peamised tööülesanded
Töös kohaldatav kollektiivleping
Töötasu määramise põhimõtted ja palgamaksmise periood
Regulaarne tööaeg
Aastapuhkuse määramine
Etteteatamisaeg või alus, millel see määratakse
Vähemaltühe kuu välismaal kestva töö puhul töö kestvus, valuuta, millesrahaline töötasu makstakse, välismaal makstavad rahalisedkompensatsioonid, ainelised soodustused ja töötaja kodumaale tagasisaatmise tingimused

Töölepingu kestvus

Määramata või määratud ajaks sõlmitud tööleping

Töötajagaon alati võimalik sõlmida leping määramata ajaks. Kui tööandja kavatsebvõtta töötaja tööle määratud ajaks, on ta kohustatud kokku leppima töökestvuse tähtajas ning sellel peab olema aktsepteeritav alus, mismainitakse töölepingus. Sellisteks on näiteks teise töötaja asendamine,töö hooajaline iseloom, perioodilise kestvusega projekt, ühekordne töö,õppeasutuse õpilase praktiseerimisaeg, õppelepingu tähtaeg või mingimuu ettevõtte tegevusega või tehtava tööga seonduv, lepingu määratudajaks sõlmimist eeldav asjaolu.

Kui tööandja ei suuda esitada töölepingu tähtajalisusele põhjust, peetakse tööleping sõlmituks määramata ajaks.

Katseaeg

Katseajaeesmärk seisneb selles, et selgitada välja töösuhte jätkamise eeldused,jättes selleks otstarbeks lühike periood töösuhte alguses. Katseaja jaselle pikkuse suhtes peavad pooled kokku leppima. Kui kollektiivlepingnäeb ette teatud pikkusega katseaega, peab tööandja töölepingutkoostades teatama vähemalt kollektiivlepingus määratud katseajakohaldamisest. Kui sellest ei teatata ning tööleping ei mainikatseaega, siis töösuhtes katseaega ei ole.

Katseaeg algab siis,kui algab töösuhe, ja kestab katkematult kokkulepitud aja. Kokkulepitudkatseaega ei ole võimalik jätkata. Katseaja maksimumpikkus ontavaliselt neli kuud. Alla kaheksa kuu pikkuste, määratud ajakssõlmitud töösuhete puhul võib katseaeg olla maksimaalselt poolkokkulepitud tähtajast. Kui tööandja poolt järgitavaskollektiivlepingus on piiratud katseaja pikkust, ei tohi tööandjaleppida kokku pikemas katseajas.

Töölepingu lõpetamine

Töölepingu lõpetamine, etteteatamistähtaeg ja lepingu tähtaja lõppemine

Määramataajaks sõlmitud tööleping lõpeb tavaliselt emma-kumma osapoole algatuseltehtava lepingu ülesütlemisega. Lepingu lõpetamise teatele järgnebosapoolte vahel kokkulepitud, kollektiivlepingus määratud võiseadusejärgne etteteatamistähtaeg.

Katseaja jooksul on võimaliklõpetada tööleping mõlemapoolselt. Seda ei saa aga lõpetada põhjustel,mis on kirjas töölepingu seaduse 2. peatüki § 2 1. lõigus(diskrimineerimiskeeld ja võrdne kohtlemine), või mis on mingil muulmoel katseaja eesmärki silmas pidades alusetud. Samuti ei ole tööandjalõigust lõpetada töölepingut siis, kui ta ei ole teatanud töötajale tedasiduvas kollektiivlepingus määratud sättest, mis puudutab katseaega.

Määratudajaks sõlmitud tööleping lõpeb siis, kui kokkulepitud töö on valmis,või kokkulepitud tähtaja lõppedes ilma ülesütlemiseta võietteteatamistähtajata.

Vallandamiskaitse

Tööandjal onõigus vabastada töölt ehk vallandada määramata ajaks sõlmitud lepingugatöötaja ainult asjakohasel ja kaalukal põhjusel.

kuitöötaja sooritab oma töökohustuste tõsiseid rikkumisi jategematajätmisi või kui töötaja isikut puudutavad töötamise eeldusedmuutuvad märkimisväärselt, või
kui majanduslikel, tootmisesttingitud või tööandja tegevuse reorganiseerimisest tulenevatelpõhjustel toimub töö oluline ja pidev vähenemine.

Kuitöötaja on jätnud täitmata oma tööülesandeid, ei ole tööandjal õigustteda töölt vabastada enne, kui töötaja on hoiatuse näol saanudvõimaluse heastada oma eksimus. Peale selle on tööandja kohustatudpärast töötaja ärakuulamist ja enne töötaja töölt vabastamistselgitama, kas vallandamist on võimalik vältida, viies töötaja ületeisele tööle.

Kui töötaja töö on oluliselt ja pidevaltvähenenud, ei tohi teda töölt vabastada juhul, kui teda on võimalikviia üle teisele tööle või koolitada teise töö jaoks, pakkudes talletema töölepingu kohasele tööle vastavat muud tööd, või juhul kuisellist ei ole, muud tema haridusele, ametioskustele või kogemuselevastavat tööd.

Ebaseaduslik vallandamine võib osutuda kalliks

Tööandjaon kohustatud enne töötaja vallandamist olema kindel selles, etvallandamine põhineb faktidel ja vallandamise põhjus on kooskõlasvallandamiskaitse (soome k. irtisanomissuoja) eeldustega. Tööandjaltasub pöörduda nõu ja abi saamiseks oma ühingu poole. Kui tööandja eikuulu tööandjate organisatsiooni, võib ta pöörduda nõu saamiseks ka töökaitseameti poole.

Töökaitseamet ei lahendavallandamisest tulenevaid vaidlusi. Töökaitseamet võib äärmiseljuhul avaldada oma seisukoha vallandamiskaitse tõlgendamise kohtavastava juhtumi puhul ja tuginedes nendele faktidele, mistöökaitseringkonnale on edastatud. Ainult kohus võib lõppkokkuvõttesesitada mõlemaid osapooli siduva otsuse selle kohta, kasvallandamiskaitset on järgitud või rikutud.

Kui tööandja lõpetabtöölepingu ja töötaja peab vallandamist ebaseaduslikuks, võib asjalõpuks lahendada nii, et töötaja esitab tööandja vastukompensatsioonihagi kohtusse. Kui kohus peab vallandamistebaseaduslikuks, kohustab see tööandjat maksma töötajalekompensatsiooni töölepingu põhjuseta lõpetamise eest. Kompensatsioonisuurus arvestatakse töötaja palgast ning see on vähemalt kolme ja kõigerohkem 24 kuu palk. Kompensatsioonihagi peab esitama kahe aasta jooksulhetkest, mil töösuhe lõppes. Kui selle aja jooksul hagi ei esitata,kompensatsiooniõigus aegub.

Töölepingu tühistamine

Töölepinguvõib erandkorras ka tühistada. Seda on võimalik teha lepingupartneripoolse eriti tõsise tegematajätmise või lepingu muu rikkumise tõttu.Sellisel juhul lõpeb tööleping vahetult ilma etteteatamistähtajata.Lepingu tühistamine eeldab nii mõjuvat põhjust, et sellelt osapoolelt,kes lepingu tühistab, oleks ebaõiglane nõuda lepingusuhte jätkamistisegi etteteatamistähtaja võrra.

Õiend töötamise kohta

Tööandja on kohustatud andma töötajale viimase palvel töösuhte lõppedes õiendi töötamise kohta

Töösuhtelõppedes on töötajal õigus taotleda ja saada tööandjalt kirjalik õiendtöötamise kohta. Töötaja ise peab õiendit tööandjalt paluma. Tööandjaon kohustatud andma töötajale õiendi viivitamatult, tavaliselt umbesühe nädala jooksul taotluse esitamisest.

Õiendi sisu

Enneõiendi koostamist tasub tööandjal töötajalt küsida, milliseid seikutööandja peaks õiendis mainima. Võimalikult lühike õiend sisaldab infotvaid selle kohta, kui kaua töötaja töösuhe kestis ja milliseidtööülesandeid see sisaldas.

Ainult töötaja eripalvel on tööandjakohustatud andma õiendis oma hinnangu töötaja tööoskuste ja iseloomukohta ning esitama töösuhte lõppemise põhjuse või ainult emma-kummaneist.

Töösuhte lõppemise põhjuse all ei mõelda täpseid jadetailseid vallandamise või lepingu tühistamise põhjuseid. Piisab, kuiõiendis mainitakse, kumma algatusel ja millisel moel töösuhe onlõppenud. Näiteks võib töösuhe olla lõppenud seepärast, et töötajalahkus omal soovil. Kui tööandja on lõpetanud töölepingu töö lõppemisetõttu või muul majanduslikul või tootmisest tuleneval põhjusel, tasubseda ka õiendis mainida. Mainida tasub ka seda, kui töösuhe on lõppenudlepingu tähtaja lõppemise või muu tähtajalise põhjuse tõttu.

Kuitöötaja palub, et õiendisse kantaks vaid töösuhte lõppemise põhjus,kuid mitte hinnangut tema tööoskuste ja iseloomu kohta, ei tohitöösuhte lõpetamise põhjust formuleerida nõnda, et see samas sisaldakska hinnangut töötaja tööoskuste ja iseloomu kohta.

Vigade ja ebatäpsuste parandamiseks uus õiend

Tööandjaon kohustatud esitama uue, parandatud õiendi juhul, kui ta on kandnudõiendisse ebakorrektset informatsiooni või maininud selles näitekstöösuhte lõppemise põhjust või hinnangut töötaja tööoskuste ja iseloomukohta, kuigi töötaja ei ole seda temalt palunud. Sama kohustus pädeb kasiis, kui tööandja on kandnud õiendisse sellist teavet, mida sellesseadusejärgselt mainida ei tohi.

Õiendi väljastamise kohustus kehtib kümme aastat

Tööandjaon kohustatud väljastama töötajale õiendi, kui seda taotletakse kümneaasta jooksul töösuhte lõppemisest. Hinnangut töötaja tööoskuste jaiseloomu kohta peab aga taotlema viie aasta jooksul töösuhtelõppemisest.

Kui töösuhte lõppemisest on kulunud üle 10 aasta,võib tööandja anda õiendi töösuhte kestvuse ja tööülesannete kohta vaidjuhul, kui see ei põhjusta tööandjale ebaõiglast koormust.

Õiendit puudutavast rikkumisest teatatakse süüdistuse esitamise eesmärgil

Tööandjale,kes eksib õiendit puudutavate määruste vastu, tuleb mõista töölepinguseaduse rikkumise eest trahvi. Kui töötaja on palunud õiendittööandjalt ja seda ei ole temale antud, võib ta teatada sellest rikkumisest töökaitseametisse. Kui tööandja ei anna töötajale õienditka töökaitseringkonna manitsusest hoolimata, teavitab töökaitseamet rikkumisest prokuröri.