Etusivu  >  Työsuhdeasiat  >  Työsopimus

Työsopimus

Työsopimuksen tekeminen ja vähimmäissisältö

Kirjallisen sopimisen etuja

Työsopimuksen tekemisestä kirjallisesti on monta hyötyä kummallekin sopijapuolelle. Kirjallisella sopimuksella voidaan luotettavasti todistaa, mitä on sovittu. Alakohtaisia sopimuslomakkeita käyttämällä varmistetaan, että kaikki lain vaatimat ja alalla merkittävät ehdot otetaan sopimukseen. Kirjallinen sopiminen on omiaan luomaan työntekijälle käsityksen siitä, että työnantaja on luotettava sopimuskumppani. Tämä ylläpitää työmotivaatiota ja edistää sitoutumista. Kirjallisella työsopimuksella työnantaja välttyy myös laissa säädetyn kirjallisen selvityksen antamisvelvollisuudelta ja antamisen laiminlyönnin seuraamuksilta.

Työsopimuksen sisällön suunnittelu

Työnantajan käytettävissä tulee työsopimuksen sisältöä suunniteltaessa olla ainakin alan työehtosopimus, työsopimuslaki, työaikalaki ja vuosilomalaki sekä alakohtainen tai muu työsopimuksen lomakemalli.

Työsopimuksen sisältöön vaikuttavat ainakin seuraavat: 
• työnantajan ja työntekijän tarpeet  
• työsopimuslain säännökset siitä, mistä asioista ainakin tulee sopia  
• alan työehtosopimuksen vähimmäisehdot, joita epäedullisemmin ei saa sopia  
• työsopimuksen sisältöä rajoittavat työsopimuslain, työaikalain ja vuosilomalain säännökset.

Kirjallinen selvitys

Jos työsopimusta ei ole tehty kirjallisesti tai alla luetellut tiedot eivät ilmene kirjallisesta työsopimuksesta, työnantajan on annettava ilman eri pyyntöä työntekijälle ensimmäisen palkanmaksukauden päättymiseen mennessä kirjallinen selvitys työsuhteen ehdoista. Selvitystä ei tarvitse antaa kuukautta lyhyemmän ajan kestävästä määräaikaisesta työsuhteesta.

Jos työntekijä on toistuvasti alle kuukauden pituisissa määräaikaisissa työsuhteissa samalla työnantajalla samoin ehdoin, selvitys on annettava kuukauden kuluttua ensimmäisen työsuhteen alkamisesta. Selvitystä ei tarvitse toistaa, jos ehdot eivät muutu. Jos työsuhteen ehdot muuttuvat, uudet ehdot on ilmoitettava kirjallisesti viimeistään muutosta seuraavan palkanmaksukauden päättyessä.

Kirjallisen työsopimuksen tai selvityksen vähimmäissisältö

Kirjallisen työsopimuksen tai selvityksen vähimmäissisältö 
• Työnantajan ja työntekijän koti- tai liikepaikka  
• Työnteon alkamisajankohta
• Määräaikaisen sopimuksen kesto ja määräaikaisuuden peruste
• Koeajan pituus (jos koeajasta sovitaan)
• Työntekopaikka; jos ei pääasiallista tekopaikkaa, selvitys periaatteista joiden mukaan työntekijä työskentelee eri kohteissa
• Työntekijän pääasialliset työtehtävät
• Työhön sovellettava työehtosopimus
• Palkan määräytymisperusteet ja palkanmaksukausi
• Säännöllinen työaika
• Vuosiloman määräytyminen
• Irtisanomisaika tai sen määräytymisperuste
• Vähintään 1 kk kestävässä ulkomaantyössä työn kesto, valuutta, jossa rahapalkka maksetaan, ulkomailla suoritettava rahakorvaukset, luontoisedut ja työntekijän kotiuttamisen ehdot

Työsopimus - mallin voi tulostaa tästä linkistä (PDF-tiedosto: 58 kt).

Selvityksen voi antaa lomakkeella selvitys työsuhteen keskeisistä ehdoista (pdf-tiedosto 160 kt).

Työsopimuksen kesto

Vakinainen vai määräaikainen

Työntekijän saa aina ottaa vakinaiseksi eli toistaiseksi voimassaolevaan työsuhteeseen. Jos työnantaja aikoo ottaa työntekijän määräajaksi, määräaikaisuudesta tulee sopia ja sille on oltava hyväksyttävä peruste, joka mainitaan työsopimuksessa. Näitä ovat esimerkiksi sijaisuus, työn kausiluontoisuus, määräaikainen hanke, kertaluontoinen työsuoritus, oppilaitoksen harjoitteluaika, oppisopimuksen määräaika tai jokin muu, yrityksen toimintaan tai tehtävään työhön liittyvä, määräaikaista sopimusta edellyttävä seikka.

Jos työnantaja ei voi osoittaa työsopimukselle määräaikaista tarkoitusta, työsopimuksen katsotaan olevan voimassa toistaiseksi.

Koeaika

Koeajan tarkoitus on selvittää työsuhteen jatkamisen edellytykset varaamalla tähän lyhyt aika työsuhteen alussa. Koeajasta ja sen pituudesta on sovittava. Jos työehtosopimus määrää tietyn pituisen koeajan, työnantajan on työsopimusta tehtäessä ainakin ilmoitettava työehtosopimuksessa määrätyn koeajan käyttämisestä. Ellei ilmoitusta anneta eikä työsopimus sisällä koeaikaehtoa, työsuhteessa ei ole koeaikaa.

Koeaika alkaa työsuhteen alkaessa ja kestää yhdenjaksoisesti sovitun ajan. Sovittua koeaikaa ei saa jatkaa. Koeajan enimmäispituus on tavallisissa tapauksissa neljä kuukautta. Alle kahdeksan kuukauden pituisissa määräaikaisissa työsuhteissa koeaika saa olla enintään puolet sovitusta määräajasta. Jos työnantajan noudatettavassa työehtosopimuksessa on rajoitettu koeajan pituutta, työnantaja ei saa sopia pidempää koeaikaa.

Työsopimuksen päättäminen

Irtisanominen, irtisanomisaika ja määräajan lakkaaminen

Toistaiseksi voimassa oleva työsopimus päätetään tavallisesti jomman kumman toimesta irtisanomalla. Irtisanomisilmoitusta seuraa osapuolten sopima, työehtosopimuksen määräämä, tai laissa säädetty irtisanomisaika.

Koeajan kuluessa työsopimus voidaan molemmin puolin purkaa. Sitä ei saa kuitenkaan purkaa työsopimuslain 2 luvun 2 §:n 1 momentissa  (syrjintäkielto ja tasapuolinen kohtelu) tarkoitetuilla tai muutoinkaan koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla. Työnantaja ei myöskään saa purkaa työsopimusta laiminlyötyään ilmoittaa työntekijälle sitovassa työehtosopimuksessa olevasta koeaikamääräyksestä.

Määräaikainen työsopimus päättyy sovitun työn valmistuessa tai sovitun määräajan päättyessä ilman irtisanomista ja irtisanomisaikaa.

Irtisanomissuoja

Työnantaja saa irtisanoa työntekijän toistaiseksi voimassaolevan työsopimuksen vain asiallisesta ja painavasta syystä.

Näitä voivat olla:
• työntekijän velvollisuuksien vakavat rikkomiset ja laiminlyönnit tai työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten  olennainen muuttuminen tai
• taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä tapahtuva työn olennainen ja pysyvä vähentyminen.

Jos työntekijä on laiminlyönyt työsuhteestaan johtuvien velvollisuuksiensa täyttämisen, häntä ei saa irtisanoa ennen kuin hänelle on varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä. Lisäksi työnantajan on ennen irtisanomista työntekijää kuultuaan selvitettävä, olisiko irtisanominen vältettävissä sijoittamalla työntekijä muuhun työhön.

Jos työntekijän työ on olennaisesti ja pysyvästi vähentynyt, häntä ei saa irtisanoa, jos hänet voidaan sijoittaa tai kouluttaa toisiin tehtäviin tarjoamalla hänelle hänen työsopimuksensa mukaista työtä vastaavaa työtä tai, jos tällaista ei ole, muuta hänen koulutustaan, ammattitaitoaan tai kokemustaan vastaavaa työtä.

Laiton irtisanominen voi tulla kalliiksi

Työnantajan on ennen irtisanomista varmistuttava siitä, että irtisanominen perustuu tosiseikkoihin ja sen syy täyttää irtisanomissuojan edellytykset. Työnantajan on aiheellista pyytää neuvoja ja apua omalta liitoltaan. Ellei työnantaja kuulu työnantajajärjestöön, hän voi kysyä neuvoja myös työsuojeluviranomaiselta.

Työsuojeluviranomainen ei ratkaise irtisanomisriitoja. Se voi korkeintaan kertoa oman näkemyksensä irtisanomissuojan tulkinnasta kysytyssä tapauksessa niiden tosiasiatietojen perusteella, jotka sille toimitetaan. Vain tuomioistuin voi viime kädessä antaa osapuolia sitovan ratkaisun siitä, onko irtisanomissuojaa noudatettu vai rikottu.

Jos työnantaja irtisanoo työsopimuksen ja työntekijä pitää irtisanomisperusteita laittomina, asia voidaan viime kädessä ratkaista niin, että työntekijä nostaa työnantajaa vastaan korvauskanteen yleisessä tuomioistuimessa. Jos tuomioistuin toteaa irtisanomisen laittomaksi se määrää työnantajan maksamaan työntekijälle korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä. Korvauksen määrä lasketaan työntekijän palkasta ja se on vähintään kolmen ja enintään 24 kuukauden palkka. Korvauskanne on nostettava kahden vuoden kuluessa siitä, kun työsuhde on päättynyt. Jollei näin ole tehty, oikeus korvaukseen on vanhentunut.

Työsopimuksen purkamisoikeus

Työsopimus voidaan sopimuskumppanin erityisen vakavan laiminlyönnin tai käytösrikkomuksen vuoksi päättää poikkeuksellisesti purkamalla. Tällöin työsopimus lakkaa heti ilman irtisanomisaikaa. Purkamisoikeuden syntyminen edellyttää niin painavaa syytä, ettei siltä, joka purkaa sopimuksen, voida kohtuudella vaatia sopimussuhteen jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa.

Työtodistus

Annettava työntekijän pyynnöstä työsuhteen päättyessä

Työntekijällä on oikeus pyynnöstään saada kirjallinen työtodistus, kun työsuhde päättyy. Työntekijän itsensä on pyydettävä työtodistusta työnantajalta. Työnantajan velvollisuus on antaa työtodistus viivytyksettä, tavallisissa tapauksissa noin yhden viikon sisällä työntekijän pyynnöstä.

Työtodistus - mallin voi tulostaa tästä linkistä (PDF-tiedosto: 62 kt).

Työtodistuksen sisältö

Ennen työtodistuksen kirjoittamista työnantajan on syytä kysyä, mitä seikkoja työntekijä haluaa työtodistuksessa mainittavan. Lyhyin mahdollinen työtodistus sisältää vain maininnan työntekijän työsuhteen kestoajasta ja työtehtävien laadusta.

Vain työntekijän nimenomaisesta pyynnöstä työtodistuksessa on mainittava sekä arvio työntekijän työtaidosta ja käytöksestä että työsuhteen päättymisen syy, tai vain toinen näistä.

Työsuhteen päättymisen syyllä ei tarkoiteta nimenomaisia, yksilöityjä irtisanomisen tai purkamisen perusteita. Työtodistuksessa riittää maininta siitä, kumman toimesta ja millä tavalla työsuhde on päättynyt. Esimerkiksi että työsuhde on päättynyt työntekijän omaan irtisanoutumiseen. Jos työnantaja on irtisanonut työsopimuksen työn loppumisen tai muun taloudellisen tai tuotannollisen syyn vuoksi, tämä on kuitenkin syytä mainita, samoin jos työsuhde on päättynyt sovitun määräajan lakkaamisen tai muun määräaikaisen perusteen johdosta.

Jos työntekijä pyytää työtodistukseen vain työsuhteen päättymisen syytä, mutta ei arviota työtaidosta ja käytöksestä, työsuhteen päättymisen syytä ei saa kirjoittaa sillä tavalla, että se samalla sisältäisi arvion työtaidosta tai käytöksestä.

Virheiden ja puutteiden korjaamiseksi uusi työtodistus

Työnantaja on velvollinen antamaan uuden korjatun työtodistuksen, jos hän on kirjoittanut työtodistukseen virheellisiä tietoja tai maininnut siinä esimerkiksi työsuhteen päättymisen syyn tai arvion työtaidosta ja käytöksestä, vaikka työntekijä ei ole näitä pyytänyt. Sama velvollisuus syntyy, jos työnantaja on kirjoittanut työtodistukseen sellaisia tietoja, joita siinä lain mukaan ei saa mainita.

Antamisvelvollisuus on voimassa kymmenen vuotta

Työnantajalla on velvollisuus antaa työtodistus, jos sitä pyydetään kymmenen vuoden kuluessa työsuhteen päättymisestä. Arviota työtaidosta ja käytöksestä on kuitenkin pyydettävä viiden vuoden kuluessa työsuhteen päättymisestä.

Jos työsuhteen päättymisestä on kulunut yli 10 vuotta, työtodistus työsuhteen kestoajasta ja työtehtävien laadusta on annettava vain, jos siitä ei työnantajalle aiheudu kohtuutonta hankaluutta.

Työtodistusrikkomus ilmoitetaan syytetoimenpiteitä varten

Työnantaja, joka rikkoo työtodistusta koskevia säännöksiä on tuomittava työsopimuslakirikkomuksesta sakkorangaistukseen. Jos työntekijä on pyytänyt työtodistusta työnantajalta eikä sitä ole hänelle annettu, hän voi saattaa rikkomuksen työsuojeluviranomaisen tietoon. Jos työnantaja ei viranomaisen kehotuksestakaan anna työtodistusta, työsuojeluviranomainen ilmoittaa rikkomuksen viralliselle syyttäjälle.