Varoitus

Säädökset

Työsopimuslain 7 luvun 2 §:n "Työntekijän henkilöön liittyvät irtisanomisperusteet", 3 momentissa todetaan: Työntekijää, joka on laiminlyönyt työsuhteesta johtuvien velvollisuuksiensa täyttämisen, ei kuitenkaan saa irtisanoa ennen kuin hänelle on varoituksella annettu tilaisuus korjata menettelynsä.

Varoitukselle ei laissa ole määritelty määrämuotoa. Varoitus voidaan antaa vain silloin, kun työntekijä rikkoo työsopimuksesta ja työsuhteesta johtuvia velvoitteitaan. Irtisanomissäännöksessä tarkoitetun varoituksen tulee olla aiheellinen.

Varoituksen tarkoitus

    Varoituksella on lain perusteluiden mukaan seuraavat tarkoitukset:
  • Informaatiotehtävä
    työntekijä saa tiedon siitä, kuinka vakavana rikkomuksena työnantaja pitää hänen menettelyään.
  • Ennakkomuistutustehtävä
    varoitus on ennakkomuistutus siitä, miten työnantaja tulee reagoimaan varoituksessa kuvatun sopimusrikkomuksen tai laiminlyönnin.
  • Oikaisutehtävä
    antaa työntekijälle mahdollisuus korjata menettelynsä ja osoittaa, että edellytykset työsuhteen jatkamiselle ovat olemassa.
  • Näyttötehtävä
    antaa näyttöarvoa mahdollisessa tulevassa työsopimuksen päättämistä koskevassa oikeudenkäynnissä.

Varoituskäytännöstä

Yrityksessä sovellettavan varoituskäytännön on oltava johdonmukaista ja tasapuolista. Esimerkiksi käytäntöä, että ensin annetaan suullinen huomautus, sitten kirjallinen varoitus ja vasta sen jälkeen ryhdytään työsopimuksen päättämiseen, on sovellettava kaikkiin työntekijöihin samoilla perusteilla.

Varoitus tulee antaa kohtuullisessa ajassa siitä, kun laiminlyönti tai rikkomus on tullut työnantajan tietoon. Varoituksen tulee olla todisteellinen ja sellainen, että työntekijä ymmärtää sen viimeiseksi varoitukseksi. Varoitus tulee antaa kohtuullisessa ajassa siitä, kun laiminlyönti tai rikkomus on tullut työnantajan tietoon. Varoituksen antamisen merkitys on siinä, että työntekijä saa tiedon siitä, kuinka vakavana rikkomuksena työnantaja pitää hänen menettelyään.

Varoitusten lukumäärää ei työsopimuslaissa ole määritelty. Periaatteena on, että mikäli varoituskynnys täyttyy, riittää yksi varoitus. Mikäli varoituksia annetaan useampia, tulisi antaa ns. viimeinen varoitus, josta käy selkeästi ilmi, että samanlaisen rikkomuksen vielä toistuessa seurauksena on työsuhteen päättäminen.

Varoituksen voimassaoloajasta ei ole mitään säännöksiä, koska lain perusteluiden mukaan työntekijälle annettavaa varoitusta koskeva säännös on tarkoitettu kokonaisharkintaa edellyttäväksi joustavaksi normiksi. Voimassaoloaikaan voi vaikuttaa varoitukseen johtaneen laiminlyönnin tai rikkomuksen törkeys.

Tilanteessa jossa työntekijän sopimusrikkomus on niin vakava, että hänen olisi ilman varoitustakin tullut ymmärtää menettelynsä moitittavuus, varoituksen antaminen ei ole irtisanomisen eikä purkamisen edellytyksenä. 

Varoituksen saatuaan työntekijällä on mahdollisuus antaa työnantajalle oma näkemys liittyen varoituksen antamiseen. 

Varoituksen sisältö

Koska varoitus on voitava näyttää toteen, on suositeltavaa että se annetaan kirjallisena.

Jotta varoitus täyttäisi laissa asetetut vaatimukset, tulisi siinä olla mainittu muun muassa seuraavat seikat: 

  • Konkreettinen kuvaus työntekijän sopimuksenvastaisesta käyttäytymisestä.
  • Selvitys niistä velvollisuuksista, joita työntekijä on rikkonut.
  • Selkeä vaatimus käyttäytymisestä tulevaisuudessa sovittujen sääntöjen mukaisesti.
  • Yksiselitteinen ilmoitus toistuvan, samankaltaisen moitittavan käyttäytymisen seurauksista.

Varoituksen antamisessa voi käyttää oheista varoituslomaketta (pdf-tiedosto 92 kt).


Viimeksi päivitetty: 14.02.2014
Tuotanto: Wysiwyg Oy