Varoitus

Säädökset

Työsopimuslain (55/2001) 7 luvun 2 § sisältää työntekijän henkilöön liittyvät irtisanomisperusteet. Sen 3. momentin mukaan työntekijää, joka on laiminlyönyt työsuhteesta johtuvien velvollisuuksiensa täyttämisen tai rikkonut niitä, ei kuitenkaan saa irtisanoa ennen kuin hänelle on varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä.

Varoitukselle ei laissa ole määritelty määrämuotoa. Varoitus voidaan antaa vain silloin, kun työntekijä rikkoo työsopimuksesta ja työsuhteesta johtuvia velvoitteitaan.

Varoituksen tarkoitus

Varoituksella on lain perusteluiden mukaan seuraavat tarkoitukset:
• Informaatiotehtävä
  työntekijä saa tiedon siitä, kuinka vakavana rikkomuksena työnantaja pitää hänen menettelyään.
• Ennakkomuistutustehtävä
  varoitus on ennakkomuistutus siitä, miten työnantaja tulee reagoimaan varoituksessa kuvatun sopimusrikkomuksen tai laiminlyönnin toistuessa.
• Oikaisutehtävä
  antaa työntekijälle mahdollisuus korjata menettelynsä ja osoittaa, että edellytykset työsuhteen jatkamiselle ovat olemassa.
• Näyttötehtävä
  antaa näyttöarvoa mahdollisessa tulevassa työsopimuksen päättämistä koskevassa oikeudenkäynnissä.

Varoituskäytännöstä

Yrityksessä sovellettavan varoituskäytännön on oltava johdonmukaista ja tasapuolista. Esimerkiksi käytäntöä että ensin annetaan suullinen huomautus, sitten kirjallinen varoitus ja vasta sen jälkeen ryhdytään työsopimuksen päättämiseen on sovellettava kaikkiin työntekijöihin samoilla perusteilla.

Varoitus tulee antaa kohtuullisessa ajassa siitä, kun laiminlyönti tai rikkomus on tullut työnantajan tietoon.

Varoitusten lukumäärää ei työsopimuslaissa ole määritelty. Periaatteena on , että mikäli varoituskynnys täyttyy riittää yksi varoitus. Mikäli varoituksia annetaan useampia, tulisi antaa ns. viimeinen varoitus josta käy selkeästi ilmi, että samanlaisen rikkomuksen vielä toistuessa seurauksena on työsuhteen päättäminen.

Varoituksen voimassaoloajasta ei ole mitään säännöksiä koska lain perusteluiden mukaan työntekijälle annettavaa varoitusta koskeva säännös on tarkoitettu kokonaisharkintaa edellyttäväksi joustavaksi normiksi. Voimassaoloaikaan voi vaikuttaa varoitukseen johtaneen laiminlyönnin tai rikkomuksen törkeys.

Varoituksen antaminen merkitsee yleensä myös sitä, että työnantaja luopuu irtisanomisoikeuden käyttämisestä kyseisen rikkomuksen tai laiminlyönnin perusteella.

Tilanteessa jossa työntekijän sopimusrikkomus on niin vakava, että hänen olisi ilman varoitustakin tullut ymmärtää menettelynsä moitittavuus, varoituksen antaminen ei ole irtisanomisen eikä purkamisen edellytyksenä. 

Varoituksen sisältö

Koska varoitus on voitava näyttää toteen on suositeltavaa että se annetaan kirjallisena.

Varoituksen tarkoituksen täyttämiseksi sen tulee sisältää seuraavat asiat:
• Konkreettinen kuvaus työntekijän sopimuksenvastaisesta käyttäytymisestä.
• Selvitys niistä velvollisuuksista, joita työntekijä on rikkonut.
• Selkeä vaatimus käyttäytymisestä tulevaisuudessa sovittujen sääntöjen mukaisesti.
• Yksiselitteinen ilmoitus toistuvan, samankaltaisen moitittavan käyttäytymisen seurauksista.

Varoituksen antamisessa voi käyttää oheista varoituslomaketta (pdf-tiedosto 92 kt).

Tulosta

Lähetä linkki

På svenska

Palautetta tästä sivusta