Arbetsavtal

Att ingå ett arbetsavtal och det centrala innehållet

Fördelarna med ett skriftligt arbetsavtal

Ett skriftligt arbetsavtal medför flera fördelar för båda parterna. Utgående från ett skriftligt avtal är det möjligt att på ett tillförlitligt sätt bevisa vad som kommits överens om. Då man använder branschens egna avtalsformulär kan man försäkra sig om att alla sådana villkor som lagen föreskriver och som är centrala inom branschen även beaktas i avtalet. Ett skriftligt arbetsavtal förmedlar dessutom intrycket av att arbetsgivaren är en seriös avtalspartner. Detta å sin sida upprätthåller arbetsmotivationen och främjar lojaliteten. När arbetsgivaren ingår ett skriftligt avtal behöver han inte ge den skriftliga redogörelse som lagen föreskriver och han undviker även följder som en eventuell försummelse leder till.

Planering av innehållet i arbetsavtalet

När arbetsgivaren planerar innehållet i arbetsavtalet skall han till sitt förfogande ha åtminstone branschens kollektivavtal, arbetsavtalslagen, arbetstidslagen och semesterlagen samt den arbetsavtalsmodell som används inom branschen eller en annan modell.

Åtminstone följande faktorer inverkar på hur avtalet formuleras:
• Arbetsgivarens och arbetstagarens behov
• Bestämmelserna i arbetsavtalslagen som anger vilka punkter som åtminstone måste avtalas om i arbetsavtalet
• Minimivillkoren i branschens kollektivavtal, ofördelaktigare avtal får inte ingås
• Bestämmelserna i arbetsavtalslagen, arbetstidslagen och semesterlagen som begränsar avtalsinnehållet.

Skriftlig utredning

Om parterna inte har ingått ett skriftligt arbetsavtal eller om uppgifterna som nämns nedan inte framgår av det skriftliga arbetsavtalet är arbetsgivaren skyldig att utan särskild uppmaning före utgången av den första lönebetalningsperioden ge en skriftlig utredning över anställningens villkor. Utredningen behöver inte ges för visstidsanställningar som varar under en månad.

Om arbetstagaren upprepade gånger och på samma villkor står i anställningsförhållande på viss tid till samma arbetsgivare som understiger en månad, skall arbetsgivaren informera om de centrala villkoren i arbetet senast en månad efter att det första anställningen inletts. Utredningen behöver inte ges på nytt om villkoren inte ändras. Om villkoren i anställningen ändras skall de nya villkoren meddelas arbetstagaren skriftligt senast före utgången av den närmast följande lönebetalningsperioden efter att ändringen trätt i kraft.

Ett skriftligt arbetsavtal eller en skriftlig utredning skall innehålla åtminstone
• arbetsgivarens och arbetstagarens hemort eller driftställe
• tidpunkten då arbetet inleds
• giltighetstiden för ett arbetsavtal för viss tid och grunden för tidsbundenheten
• prövotidens längd, om det avtalats om prövotid
• platsen där arbetet utförs eller, om en huvudsaklig permanent plats för arbetet inte kan fastställas, en utredning om de principer enligt vilka arbetstagaren arbetar på olika arbetsställen
• arbetstagarens huvudsakliga arbetsuppgifter
• vilket kollektivavtal som tillämpas på arbetet
• grunderna för löneberäkningen och lönebetalningsperioden
• ordinarie arbetstid
• principerna för hur semestern bestäms
• uppsägningstid eller principerna för hur uppsägningstiden bestäms
• då det gäller arbete som utförs utomlands och pågår längre än en månad: arbetets längd, valuta i vilken lönen betalas, ersättningar som betalas i utomlands, naturaförmåner och villkoren som gäller då arbetstagaren återvänder till hemlandet

Arbetsavtal - modell (PDF-fil)

Arbetsavtalets längd

Ordinarie eller anställning på viss tid

Det är alltid möjligt att ingå ett ordinarie, dvs. ett anställningsförhållande som gäller tills vidare, med en arbetstagare. När arbetsgivaren vill anställa en arbetstagare för en bestämd tidsperiod skall han komma överens med arbetstagaren om en anställning på viss tid, ett arbetsavtal på viss tid förutsätter alltid en godtagbar grund för tidsbundenheten och den grunden skall framgå av arbetsavtalet. Sådana grundade anledningar är t.ex. säsongartat arbete, projektarbete som utförs inom en bestämd tid, enskilda arbetsprestationer, praktik i samband med studier vid läroinrättning, praktiktid i samband med läroavtalsutbildning eller en annan motiverad anledning som härrör från företagets verksamhet eller det arbete som skall utföras och förutsätter ett arbetsavtal på viss tid.

Om arbetsgivaren inte kan ange en grundad anledning för ett arbetsavtal på viss tid anses arbetsavtalet gälla tills vidare.

Prövotid

En kort tid i början av anställningsförhållandet kan utgöra en prövotid under vilken parterna klarlägger vilka förutsättningar det finns för att fortsätta anställningen. Parterna kommer överens om prövotid och om hur lång prövotiden skall vara. Om det i kollektivavtalet finns bestämmelser om prövotidens längd är arbetsgivaren skyldig att då arbetsavtalet görs upp åtminstone informera om att kollektivavtalets bestämmelser om prövotid tillämpas. Om arbetsgivaren inte informerar om prövotiden eller om det i arbetsavtalet inte ingår avtalsvillkor om prövotid tillämpas i anställningsförhållandet ingen prövotid.

Prövotiden börjar då anställningen inleds och pågår utan avbrott en överenskommen tid. Det är inte tillåtet att fortsätta prövotiden längre än vad som avtalats. Vanligtvis varar prövotiden högst fyra månader. I ett anställningsförhållande för viss tid som varar mindre än åtta månader får prövotiden utgöra högst hälften av den tid arbetsavtalet gäller. Om prövotidens längd begränsats i det kollektivavtal som är bindande för arbetsgivaren får han inte avtala om längre prövotider.

Att häva ett arbetsavtal

Uppsägning, uppsägningstid och hävande av tidsbundna anställningar

Ett arbetsavtal som gäller tills vidare upphör vanligtvis genom att någondera av parterna säger upp avtalet. Själva uppsägningen följs av den uppsägningstid som parterna kommit överens om eller som fastställs i kollektivavtalet eller i lagen. Under prövotiden hävs arbetsavtalet och då upphör anställningsförhållandet utan att uppsägningstid tillämpas.  En visstidsanställning upphör utan uppsägning eller uppsägningstid då det överenskomna arbetet är slutfört eller då anställningstiden löper ut.

Uppsägningsskydd

Inom ramen för ett arbetsavtal som gäller tills vidare får arbetsgivaren säga upp arbetstagaren endast av vägande sakskäl.

Sakliga och vägande skäl kan vara bl.a.
• Om arbetstagaren gör sig skyldig till en grov överträdelse eller försummelse av sina förpliktelser eller om hans förutsättningar att utföra arbetet på grund av faktorer som berör hans person väsentligt förändras
• Om arbetet av ekonomiska skäl eller på grund av orsaker i anslutning till produktionen eller omorganiseringar i arbetsgivarens verksamhet väsentligt och permanent förändrats eller minskat

Om en arbetstagare har försummat att fullgöra förpliktelser som härrör från anställningsförhållandet får han inte sägas upp innan han genom en varning har getts möjlighet att rätta till sitt handlingssätt. Dessutom måste arbetsgivaren innan han säger upp arbetstagaren utreda om det är möjligt att undvika uppsägningen genom att omplacera arbetstagaren.

Då arbetstagarens arbete i väsentlig utsträckning eller permanent minskat får han inte sägas upp om det är möjligt att omplacera eller utbilda honom för andra uppgifter genom att erbjuda honom uppgifter i enlighet med hans arbetsavtal eller, om sådant arbete inte finns, ett annat arbete som motsvarar hans utbildning, yrkeskunskap eller erfarenhet.

En olaglig uppsägning kan bli dyr

Då arbetsgivaren säger upp en arbetstagare måste han försäkra sig om att uppsägningen grundar sig på faktiska omständigheter och att grunden för uppsägning uppfyller kraven inom uppsägningsskyddet. Arbetsgivaren gör gott i att vända sig till sitt fackförbund för råd och anvisningar. Om arbetsgivaren inte är medlem av någon arbetsgivarorganisation kan han vända sig till arbetarskyddsdistriktet för att få råd.

Arbetarskyddsdistrikten avgör inte tvister som gäller uppsägningar. Arbetarskyddsdistrikten kan på sin höjd delge sin egen ståndpunkt om tolkningen av uppsägningsskyddet med stöd av de uppgifter som står till deras förfogande. I sista hand är det endast en domstol som bindande för bägge parter som kan avgöra om bestämmelserna om uppsägningskyddet har iakttagits eller inte.

Om arbetsgivaren säger upp ett arbetsavtal och arbetstagaren anser att uppsägningsgrunden är olaglig kan ärendet i sista hand avgöras genom att arbetstagaren väcker ersättningstalan mot arbetsgivaren vid en allmän domstol. Om domstolen fastställer att uppsägningen är olaglig ålägger den arbetsgivaren att betala arbetstagaren ersättning för ogrundad uppsägning av arbetsavtalet. Ersättningsbeloppet beräknas utgående från arbetstagarens lön och utgör minst tre och högst 24 månaders lön. Ersättningstalan skall väckas inom två år från det att anställningen upphörde. Om det inte har gjorts har rätten till ersättning förfallit.

Rätten att häva ett arbetsavtal

Om avtalspartnern gjort sig skyldig till synnerligen grov försummelse eller misskötsel kan ett arbetsavtal undantagsvis upplösas genom hävning. Då upphör arbetsavtalet att gälla omedelbart utan att uppsägningstiden iakttas. Rätten att häva ett arbetsavtal förutsätter ett så vägande skäl att det inte rimligtvis kan krävas av den som hävt avtalet att han eller hon fortsätter avtalsförhållandet ens för den tid som uppsägningstiden varar.

Arbetsintyg

Arbetsintyg skall på arbetstagarens begäran ges då anställningen upphör

Arbetstagaren har rätt att på begäran få ett skriftligt arbetsintyg av arbetsgivaren när anställningsförhållandet upphör. Det är arbetstagaren som skall begära arbetsintyget av arbetsgivaren. Arbetsgivaren är skyldig att ge det utan dröjsmål, vanligtvis inom ca en vecka från det att arbetstagaren begärt att få ett intyg.

Arbetsintyg - modell här (pdf-fil)

Innehållet

Innan arbetsgivaren skriver arbetsintyget bör han fråga arbetstagaren vilka uppgifter arbetstagaren önskar att skall anges i arbetsintyget. Det kortaste arbetsintyget som kan utställas ger endast information om anställningens längd och arbetsuppgifternas art.

Endast på arbetstagarens uttryckliga begäran ges såväl en bedömning av arbetstagarens arbetsskicklighet och uppförande som orsaken till att arbetsavtalet upphör, eller endast en av de två punkterna.

Med orsaken till att anställningen upphör avses inte uttryckliga och individuella grunder för uppsägningen eller hävningen. Det räcker att i arbetsintyget nämna vilken av parterna som säger upp avtalet och på vilket sätt anställningen upphör, t.ex. att anställningen upphör p.g.a. att arbetstagaren säger upp sig. Det finns ändå all anledning att nämna orsaken i sådana fall där arbetsgivaren har sagt upp arbetsavtalet p.g.a. av att arbetet upphör eller av andra ekonomiska skäl och produktionsorsaker och då anställningen upphör p.g.a. att den överenskomna arbetstiden löper ut eller om det föreligger en annan orsak för avtalets tidsbundenhet.

Om arbetstagaren vill att endast orsaken till att anställningen upphör anges men ingen bedömning av arbetsskickligheten eller uppförandet är det inte tillåtet att ange orsaken på ett sådant sätt att den samtidigt omfattar en bedömning av arbetsskickligheten eller uppförandet.

Nytt arbetsintyg ersätter fel och bristfälligheter

Om arbetsgivaren i arbetsintyget har gett oriktiga uppgifter eller t.ex. uppgett orsaken till att anställningen upphörde eller gjort en bedömning av arbetstagarens arbetsskicklighet eller uppförande fastän arbetstagaren inte begärt det är han skyldig att ställa ut ett nytt korrigerat arbetsintyg. Samma skyldighet består om arbetsgivaren har uppgett sådan information i arbetsintyget som enligt lagen inte får anges.

Skyldigheten att ge arbetsintyg gäller tio år

Arbetsgivaren är skyldig att ge arbetstagaren ett arbetsintyg om intyget begärs inom tio år från det anställningsförhållandet upphörde. Intyg över arbetstagarens arbetsskicklighet och uppförande skall emellertid begäras inom fem år från det anställningsförhållandet upphörde.

Om mer än tio år förflutit sedan anställningsförhållandet upphörde består skyldigheten att ge ett arbetsintyg med upplysningar om anställningsförhållandets längd och arbetsuppgifternas art endast om det inte medför oskäliga svårigheter för arbetsgivaren.

Underlåtenhet att ge arbetsintyg leder till väckande av åtal

En arbetsgivare som bryter mot bestämmelserna om arbetsintyg skall dömas för förseelse mot lagen om arbetsavtal till böter. Om arbetstagaren har begärt ett arbetsintyg men inte har fått ett kan han informera arbetarskyddsmyndigheten om förseelsen. Om arbetsgivaren trots arbetarskyddsmyndighetens uppmaning inte utfärdar ett arbetsintyg anmäler arbetarskyddsmyndigheten överträdelsen för den allmänna åklagaren.

Utskrift

Skicka per e-post

Suomeksi

Respons för sidan