Likabehandling i arbetslivet, diskriminering

Bestämmelser

Diskriminering förbjuds i 2 kapitlet 2 § i arbetsavtalslagen som även förutsätter opartiskt bemötande. Enligt lagen får en arbetsgivare inte utan grundad anledning försätta arbetstagare i olika ställning på grund av ålder, hälsotillstånd, funktionshinder, etniskt eller nationellt ursprung, nationalitet, sexuell läggning, språk, religion, åsikt, övertygelse, familjeförhållanden, facklig eller politisk verksamhet eller därmed jämförbar omständighet. Arbetsgivaren skall även iaktta förbudet mot diskriminering vid nyanställningar.

Bestämmelser om diskrimineringsförbudet på grund av kön finns i lagen om lagen om jämlikhet (609/1986).

De nya allmänna lagen om likabehandling trädde i kraft den 1.2.2004. I lagen ingår bestämmelser som gäller arbetslivet, bl.a. i fråga om nyanställningar, arbetsförhållanden, arbetsvillkor, personalutbildning och karriärutveckling. Lagen tillämpas på arbetsavtals- och tjänsteförhållanden och även när det gäller andra former av arbete, t.ex. arbetspraktik.

Paragraf 28 i arbetarskyddslagen ålägger arbetsgivaren att vidta åtgärder om det i arbetet förekommer trakasserier eller annat osakligt bemötande av en arbetstagare som medför olägenheter eller risker för arbetstagarens hälsa. Mer om trakasserier och osakligt bemötande.

I strafflagen förbjuds diskriminering med hot om böter eller fängelsestraff bl.a. i anslutning till näringslivet, utövande av yrke, offentliga uppgifter, arbetsplatsannonser, valet av arbetstagare och under pågående anställningsförhållande.

Diskrimineringsförbud och diskrimineringsgrunder

Ingen får diskrimineras på grund av ålder, hälsotillstånd, etniskt eller nationellt ursprung, nationalitet, religion, övertygelse, åsikt, funktionshinder, sexuell läggning, (diskrimineringsgrunder enligt direktivet) eller på grund av språk eller annan omständighet som hänför sig till person.

Den som låter utföra ett arbete skall vid behov vidta skäliga åtgärder för att en person med funktionshinder skall få tillträde till arbetet, klara sig i arbetet och avancera i karriären. Bestämmelsen kompletterar den allmänna skyldigheten i arbetsavtalslagen och arbetarskyddslagen. En arbetssökande med funktionshinder som fyller de krav på kunskaper, skicklighet och erfarenhet som uppgiften förutsätter får inte diskrimineras på den grund att hans eller hennes anställning förutsätter att arbetsgivaren vidtar åtgärder som med hänsyn till arbetsgivarens ekonomiska ställning kan anses vara skäliga (t.ex. ett stort och framgångsrikt företag är skyldigt att genomföra större arrangemang än ett litet familjeföretag, möjligheter att få stöd för att arrangera arbetsförhållandena beaktas också) .Arbetsgivaren skall identifiera de hinder som hänför sig till arbetet och avlägsna dem för att en person med funktionshinder som väljs för arbetet skall kunna klara av sina arbetsuppgifter med skäliga åtgärder. Anpassningen kan gälla arbetsmiljön (t.ex. ramper), arbetsredskap (personliga hjälpmedel) eller arbetsarrangemang (t.ex. arbetstidsarrangemang, handledning).

Vad är diskriminering?

att någon behandlas mindre förmånligt än någon annan behandlas, har behandlats eller skulle ha behandlats i en jämförbar situation (direkt diskriminering)
(t.ex. en arbetssökande med epilepsi får inte en arbetsplats fast han eller hon är den mest kompetenta sökanden och sjukdomen inte skulle medföra olägenheter i arbetet)
att en skenbart neutral bestämmelse, ett skenbart neutralt kriterium eller förfaringssätt särskilt missgynnar någon jämfört med andra som utgör jämförelseobjekt, förutom om bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet har ett godtagbart mål och medlen för att uppnå detta mål är lämpliga och nödvändiga (indirekt diskriminering)
(t.ex. oväsentliga krav på språkkunskaper i städföretag hindrar sysselsättningen av invandrare).
uppsåtlig eller faktisk kränkning av en persons eller människogrupps värde och integritet så att det skapas en hotfull, fientlig, förnedrande, förödmjukande eller aggressiv stämning (trakasserier)
(Gäller relativt allvarliga fall. Arbetsgivaren eller en arbetstagare får inte uppträda så att det diskriminerande beteendet kränker andra personer arbetsplatsen. Arbetsgivaren skall t.ex. avlägsna affischer från arbetsplatsen som grovt kränker en människogrupp. Här avsedda trakasserier som hänför sig till diskrimineringsgrunderna skall avskiljas från hälsoskadliga trakasserier eller annat osakligt bemötande som avses i arbetarskyddslagen och som beskrivs närmare under trakasserier och osakligt bemötande)
instruktioner och befallningar att diskriminera
(t.ex. arbetsgivarens uppmaning inför personalen att diskriminera arbetskamrater med bestämt etniskt ursprung)

Det är även förbjudet missgynna eller behandla en arbetstagare så att hon eller han drabbas av ogynnsamma följder därför att han eller hon har anfört klagomål eller vidtagit åtgärder för att trygga likabehandling. Detta s.k. förbud mot motåtgärder innebär t.ex. att arbetsgivaren inte i betydande utsträckning får skärpa övervakningen av en arbetstagarens arbetsprestation efter det att arbetstagaren tagit kontakt med arbetarskyddsdistriktet på grund av misstankar om diskriminering.

Förfaranden som inte anses vara diskriminering

Sådan särbehandling som grundar sig arbetsuppgifternas natur eller faktiska och avgörande förutsättningar som krävs för att arbetsuppgiften skall kunna utföras anses inte vara diskriminering. (av en arbetstagare kan t.ex. förutsättas en bestämd religiös övertygelse i sådana fall där arbetstagaren i sitt arbete har att göra med övertygelsen eller representerar en religiös övertygelse utåt).

Särbehandling med faktisk likställdhet som mål för att hindra eller lindra olägenheter som beror på diskriminering och anses inte strida mot bestämmelserna i lagen om likabehandling. Sådan positiv särbehandling skall emellertid stå i rätt proportion till det mål som eftersträvas.

Påföljder av överträdelser av diskrimineringsförbuden

Antagande om diskriminering

Om någon som anser sig ha blivit utsatt för diskriminering framför sannolika skäl utgående från vilka ges anledning att anta att förbuden mot diskriminering har överträtts uppstår en diskrimineringspresumtion och då skall motparten påvisa att diskriminering inte har ägt rum. Denna omvända bevisbörda tillämpas emellertid inte vid behandlingen av brottmål.

En diskrimineringspresumption uppstår inte på grund av enbart ett påstående. Den som anser sig ha blivit utsatt för diskriminering skall visa konkret sådana omständigheter som ger anledning att anta att han eller hon har blivit föremål för diskriminering.

Straff

De straff som döms ut för brott mot diskrimineringsförbuden bestäms enligt strafflagen. I strafflagen bestäms dels om allmän diskriminering (11 kapitlet 9 §), dels om diskriminering i arbetslivet (47 kapitlet 3 §).

En gärning som strider mot bestämmelserna i lagen om likabehandling kan även få brottsrubriceringen diskriminering i arbetslivet. Arbetsgivaren eller hans eller hennes företrädare som utan vägande, godtagbar orsak försätter en arbetssökande eller arbetstagaren en ofördelaktig ställning på grund av en diskrimineringsgrund kan dömas för diskriminering i arbetslivet till böter eller fängelse i högst sex månader. Arbetarskyddsmyndigheterna är berättigade och skyldiga att lämna ärendet till allmän åklagare för åtalsprövning.

Gottgörelse

Lagen om likabehandling för fram en ny typ av sanktioner, gottgörelsen, i diskrimineringsfall som inte hindrar att den som blivit föremål för diskriminering kräver ersättning för ekonomisk skada med stöd av en annan lag. Om arbetsgivaren eller hans eller hennes företrädare bryter mot de ovan nämnda diskrimineringsförbuden i enlighet med direktivet kan arbetsgivaren bli tvungen att betala högst 16 430 euro gottgörelse till den drabbade för den kränkning han eller hon orsakat. Gottgörelse utdöms inte om diskrimineringen grundar sig på språk eller annan omständighet som hänför sig till person.

Väckan av åtal

I anställningssituationer skall talan som gäller gottgörelse väckas inom ett år efter de att den arbetssökande som förbigåtts har fått del av beslutet om vem som valts för arbetet. I andra situationer än vid anställningar skall talan som gäller gottgörelse väckas inom två år efter det att förbudet mot diskriminering överträtts eller, om diskrimineringen fortsätter, inom två år efter att det upphört.

Tillsyn

Arbetarskyddsmyndigheterna övervakar att lagen följs när det gäller arbetsavtalsförhållanden och offentligrättsliga anställningar. Tillsynen gäller diskriminering på grund av alla förbjudna diskriminerings grunder.

Minoritetsombudsmannen och diskrimineringsnämnden övervakar att förbudet mot diskriminering på grund av etniskt ursprung följs när det gäller övriga livsområden.

Diskriminering på grund av kön förbjuds i lagen om jämställdhet. Jämställdhetsombudsmannen övervakar att bestämmelserna i lagen om jämställdhet följs.