Suomeksi

Respons för sidan

Varning

Bestämmelser

I 7 kap. 2 § arbetsavtalslagen (55/2001) anges de uppsägningsgrunder som har samband med arbetstagarens person. Enligt 3 momentet får en arbetstagare som har åsidosatt eller brutit mot sina förpliktelser som följer av anställningsförhållandet emellertid inte sägas upp förrän han eller hon har varnats och därigenom beretts möjlighet att rätta till sitt förfarande.

Det finns inga bestämmelser för hur en varning skall se ut i lagstiftningen. En varning kan ges endast då arbetstagaren bryter mot förpliktelser som han eller hon har på basis av anställningsförhållandet.

Varningens syfte

Enligt motiveringarna i lagen har en varning följande syften:
• Informationssyfte
  arbetstagaren får veta hur allvarlig hans eller hennes överträdelse enligt arbetsgivaren är.
• Påminnelsesyfte
  med varningen påpekar arbetsgivaren på förhand hur han kommer att reagera om avtalsbrottet eller försummelsen som avses i varningen upprepas.
• Korrigeringssyfte
  arbetstagaren får en möjlighet att rätta till sitt förfarande och visa att förutsättningarna för ett fortsatt anställningsförhållande finns.
• Bevissyfte
  varningen utgör ett bevis i en eventuell rättegång där avslutandet av anställningsförhållandet behandlas.

Varningspraxis

Företaget skall tillämpa en följdriktig och jämlik varningspraxis Om praxis på en arbetsplats t.ex. är att det först ges en muntlig varning, sedan en skriftlig varning och att först därefter vidtas åtgärder för att upphäva arbetsavtalet, ska denna praxis tillämpas på alla arbetstagare under samma förutsättningar.

Varningen skall ges inom en rimlig tid efter att arbetsgivaren har fått vetskap om försummelsen eller överträdelsen

I arbetsavtalslagen finns det inte bestämmelser om varningarnas antal. Principen är att en varning är tillräcklig såvida tröskelvärdet för en varning uppnås. Om det ges flera varningar skall en s.k. sista varning ges av vilken tydligt framgår att anställningsförhållandet upphör om en liknande överträdelse sker ännu en gång.

Det finns inga bestämmelser om hur länge en varning är i kraft eftersom bestämmelsen om varningar som ges arbetstagare enligt motiveringarna i lagen är avsedd att vara en flexibel norm som kräver en helhetsbedömning. Försummelsens eller överträdelsen grovhet kan inverka på hur länge varningen gäller.

När arbetsgivaren ger en varning innebär det vanligtvis också att han avstår ifrån att åberopa överträdelsen eller försummelsen som uppsägningsgrund.

I fall där arbetstagarens avtalsbrott är så allvarligt att arbetstagaren även utan varning borde ha insett det klandervärdiga i sitt tillvägagångssätt, förutsätt inte en varning före arbetsavtalet sägs upp eller hävs.

Varningens innehåll

Eftersom varningen skall kunna bevisas senare rekommenderas det att varningen ges i skriftlig form.

För att varningen skall uppfylla sitt syfte skall den innehålla åtminstone följande uppgifter:
• Konkret beskrivning av arbetstagarens avtalsstridiga beteende.
• Utredning över de förpliktelser som arbetstagaren har brutit mot.
• Klara och tydliga krav på framtida beteende i enlighet med överenskomna regler.
• Otvetydig upplysning om vilka följderna blir om liknande beteende upprepas.

Använd t.ex. den här blanketten för att ge varning (pdf-fil 93 kb ).