Työsopimuksen irtisanominen

Määräaikaisen työsopimuksen irtisanominen

Määräaikainen työsopimus sitoo molempia osapuolia sovitun määräajan päättymiseen asti. Määräaikainen työsuhde päättyy ilman irtisanomista, kun työsopimuksen määräaika kuluu umpeen tai kun määräaikaisen työsopimuksen perusteeksi ennalta sovittu työ valmistuu.

Jos päättymisen ajankohta on vain työnantajan tiedossa (esim. työsuhde päättyy työn valmistumiseen), hänen on ilmoitettava työntekijälle päättymisestä viipymättä saatuaan tiedon päättymisajankohdasta.

Määräaikaisen työsopimuksen päättämisestä pitää sopia

Määräaikaista työsopimusta ei pääsääntöisesti voi irtisanoa, ellei siitä ole nimenomaisesti sovittu työsopimusta tehtäessä. Määräaikainenkin työsopimus voidaan kuitenkin päättää, jos päättämisestä saadaan sovittua työntekijän ja työnantajan välillä.

Viittä vuotta pidemmäksi määräajaksi tehty työsopimus on viiden vuoden kuluttua irtisanottavissa samoin perustein ja menettelytavoin kuin toistaiseksi voimassa oleva työsopimus.

Mikäli työntekijä tai työnantaja päättää määräaikaisen työsopimuksen ennen määräajan umpeutumista ilman, että siitä on sovittu toisen osapuolen kanssa, työsuhteen päättänyt osapuoli on velvollinen korvaamaan toiselle aiheutuneen vahingon.

Toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen irtisanominen

Toistaiseksi voimassa oleva työsopimus päätetään yleensä irtisanomalla. Tällöin on noudatettava työsopimuslaissa määrättyjä tai työehtosopimuksessa ja työsopimuksessa sovittuja irtisanomisaikoja.

Työntekijä ei tarvitse erityistä perustetta irtisanoutumiselleen. Työntekijän on kuitenkin noudatettava häntä sitovaa irtisanoutumisaikaa.

Työnantajalla tulee olla irtisanomiseen lainmukainen asiallinen ja painava syy. Tälläisena voidaan pitää

  • työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista
  • sellaista työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennaista muuttumista, joiden vuoksi tämä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään
  • työnantajan tarjottavissa olevan työn olennaista ja pysyvää vähentymistä, jos työntekijää ei voida sijoittaa tai kouluttaa toisiin tehtäviin.

Jos työntekijä on laiminlyönyt työsuhteensa velvoitteita, häntä ei saa irtisanoa ennen kuin hän on saanut varoituksen ja siten mahdollisuuden korjata menettelynsä.

Pätevinä irtisanomisperusteina ei pidetä työntekijän

  • sairautta
  • osallistumista lakkoon
  • mielipiteitä
  • yhteiskunnallista toimintaa
  • turvautumista oikeusturvakeinoihin.

Irtisanomiseen ei ole oikeutta, jos

  • työn väheneminen on tilapäistä
  • otetaan uusia työntekijöitä
  • tehdään työn vähenemiseen tähtääviä näennäisjärjestelyjä, kun työ ei tosiasiallisesti vähene.