Allmänt om ämnesområdet

Om upphävning av anställningsförhållandet föreskrivs i arbetsavtalslagen.

Ett arbetsavtal som gäller tills vidare upphävs normalt så att antingen arbetstagaren eller arbetsgivaren säger upp det. Arbetstagaren behöver inte ange särskilda grunder för att säga upp sig. Arbetstagaren är dock skyldig att iaktta uppsägningstiden. Däremot ska arbetsgivaren ha vägande sakskäl för uppsägning. Även arbetsgivaren ska iaktta uppsägningstiden.

Ett arbetsavtal för viss tid upphävs utan uppsägning antingen när giltighetstiden löper ut eller när det arbete om vilket parterna avtalat om vid ingående av avtalet är utfört. Ett arbetsavtal för viss tid kan sägas upp endast om arbetstagaren och arbetsgivaren avtalar om det antingen i arbetsavtalet eller under anställningsförhållandet. 

Vid hävning slutar anställningsförhållandet omedelbart utan uppsägningstid

Man kan avtala om prövotid i början av anställningsförhållandet under vilken både arbetstagaren och arbetsgivaren kan häva anställningsförhållandet. Ett anställningsförhållande får dock inte ens under prövotiden hävas med hänvisning till grunder som är diskriminerande eller i övrigt osakliga med tanke på prövotidens syfte. 

I övrigt får arbetsavtal hävas endast av särskilt vägande skäl. Sådana skäl är så allvarliga brott mot eller försummelser av avtalspartens skyldigheter att den andra avtalsparten inte kan förutsättas att fortsätta anställningsförhållandet ens under uppsägningstiden.

Arbetsgivaren ska höra arbetstagaren innan anställningsförhållandet upphävs

Den andra parten meddelas personligen om upphävningen av anställningsförhållandet. Om detta inte är möjligt kan meddelandet skickas per post eller e-post.

Arbetsgivaren ska höra arbetstagaren innan anställningsförhållandet upphävs. På arbetstagarens begäran ska arbetsgivaren utan dröjsmål skriftligen meddela datumet för upphävningen av anställningsförhållandet och de grunder som arbetsgivaren känner till.

Arbetstagaren ska reserveras tid för att framföra sin åsikt i ärendet. Arbetstagaren har också rätt att anlita biträde.
 

Anvisningar för arbetstagaren

Ett arbetsavtal för viss tid kan endast sägas upp om parterna avtalat om det.

Som arbetstagare kan du när som helst säga upp ett anställningsförhållande som gäller tills vidare. Du behöver inte motivera varför du säger upp dig, men du ska iaktta uppsägningstiderna enligt arbetsavtalslagen och det kollektivavtal som tillämpas på ditt arbete.

Du kan säga upp ett anställningsförhållande för viss tid endast om du avtalat om det med arbetsgivaren eller om visstidsanställningen varar över fem år. Om du vill upphäva ett anställningsförhållande för viss tid ska du kontrollera att ni avtalat om den möjligheten i arbetsavtalet. Om så inte är fallet kan du försöka avtala med din arbetsgivare om upphävning av anställningsförhållandet.

Om du börjar i ett nytt jobb kan du avtala om prövotid när du ingår arbetsavtalet. Om ni avtalat om prövotid kan både du och din arbetsgivare häva anställningsförhållandet  under prövotiden utan uppsägningstid. Ett anställningsförhållande får dock inte hävas med hänvisning till grunder som är diskriminerande eller i övrigt osakliga med tanke på prövotidens syfte. Om ni inte avtalat om prövotid finns ingen sådan i anställningsförhållandet.

Arbetstagaren kan häva anställningsförhållandet om arbetsgivaren bryter mot eller försummar sina skyldigheter enligt arbetsavtalet eller lagen och om detta har en väsentlig inverkan på anställningsförhållandet. Hävning förutsätter alltid särskilt vägande skäl. Även arbetsgivaren kan häva anställningsförhållandet, om särskilt vägande skäl föreligger för det.

Förfarande vid uppsägning

Lämna meddelandet om upphävning av anställningsförhållandet personligen till arbetsgivaren eller dennes representant. Om detta inte är möjligt kan du skicka meddelandet per brev eller elektroniskt. Då anses meddelandet ha kommit till mottagarens kännedom senast den sjunde dagen efter att det skickades.

Du kan också muntligen meddela att du upphäver anställningsförhållandet. Det är dock klokt att göra det skriftligen så att du vid behov kan bevisa att du gjort det.

Du kan använda arbetarskyddsförvaltningens blankett Anmälan om uppsägning av anställningsförhållande (pdf).

Om arbetsgivaren upphäver ditt anställningsförhållande

Om arbetsgivaren vill upphäva ditt anställningsförhållande ska lagliga grunder för det föreligga. På din begäran ska arbetsgivaren utan dröjsmål skriftligen meddela dig datumet då anställningsförhållandet upphör samt orsakerna till uppsägningen eller hävningen.

Innan anställningsförhållandet upphör ska du ges en möjlighet att lägga fram din åsikt om orsaken till att anställningsförhållandet upphävs. Du har rätt att anlita biträde när du framför din åsikt.

Du kan be om en skriftlig utredning om grunderna för upphävningen av ditt anställningsförhållande på blanketten Begäran om handlingar av arbetsgivaren (Word-dokument, 54 kb).

Den sista lönen betalas samma dag som anställningsförhållandet upphör

Arbetsgivaren ska betala den sista lönen inklusive eventuella semesterersättningar senast samma dag som anställningsförhållandet upphör, såvida inget annat avtalats i till exempel arbetsavtalet eller det tillämpliga kollektivavtalet. Om den sista lönen dröjer har du rätt att för väntetiden få full lön jämte dröjsmålsränta, dock för högst sex dagar.

När lönen betalas ska arbetsgivaren ge en lönespecifikation av vilken lönebeloppet och grunderna för fastställandet av den framgår. Med hjälp av den kan du kontrollera att lönen betalats korrekt. Arbetsgivaren ska betala lön för det arbete du gjort, även om upphävningen av anställningsförhållandet är föremål för tvister.

 

Anvisningar för arbetsgivaren

Om ett anställningsförhållande upphävs utan grund kan arbetsgivaren bli ersättningsskyldig.

Innan anställningsförhållandet upphävs ska arbetstagaren få en möjlighet att berätta om sina synpunkter på orsakerna till upphävandet av anställningsförhållandet. Arbetstagaren har också rätt att anlita biträde.

Om arbetstagaren har försummat sina skyldigheter enligt anställningsförhållandet får arbetstagaren inte sägas upp innan han eller hon fått en varning och en möjlighet att rätta till sitt handlande.

Hur ska arbetstagaren underrättas om att anställningsförhållandet avslutas?

Meddelandet om upphävning av arbetsavtalet ska lämnas personligen till arbetstagaren. Om detta inte är möjligt kan meddelandet skickas per brev eller elektroniskt. Då anses meddelandet ha kommit till mottagarens kännedom senast den sjunde dagen efter att det skickades.

Om arbetsgivaren beslutar att upphäva anställningsförhållandet för en sådan arbetstagare som är på semester eller på en minst två veckor lång ledighet på grund av utjämning av arbetstiden, anses ett meddelande om upphävning som skickats per brev eller elektroniskt ha kommit fram tidigast dagen efter att semestern eller ledigheten är slut.

Meddelandet om upphävning av arbetsavtalet kan också lämnas muntligen. Skriftligt meddelande rekommenderas dock, så att man vid behov kan bevisa att meddelandet getts.

På arbetstagarens begäran ska arbetsgivaren utan dröjsmål skriftligen meddela honom eller henne datumet då anställningsförhållandet upphör samt de kända orsakerna till uppsägningen eller hävningen. För att undvika missförstånd och onödiga rättsprocesser är det viktigt att grunderna för upphävningen anges tydligt och sanningsenligt.

Man kan använda arbetarskyddsförvaltningens blankett Anmälan om uppsägning av anställningsförhållande (pdf, 173 kb).

Den sista lönen ska betalas på den sista arbetsdagen, om inget annat avtalats. När anställningsförhållandet upphör är arbetsgivaren skyldig att ge ett arbetsintyg på arbetstagarens begäran.
 

Lagstiftning

Arbetsavtalslag  (55/2001)

  • 1. kap. 4 § prövotid
  • 2 kap. 2 § opartiskt bemötande och diskrimineringsförbud
  • 6 kap. allmänna bestämmelser om upphävande av arbetsavtal
  • 7 kap. grunder för uppsägning av arbetsavtal
  • 8 kap. hävning av arbetsavtal
  • 9 kap. förfarandet vid upphävande av arbetsavtal

Lag om samarbete inom företag (334/2007)

  • 4 kap. 20 § samarbetsförhandlingar

Diskrimineringslag (1325/2014)

 

Domstolsavgöranden och prejudikat

Enligt Högsta domstolens avgörande (HD:2014:98) hade arbetsgivaren inte sakliga och vägande grunder för uppsägningen, eftersom den låga täckningsgraden inte ensam för sig visade att försäljaren väsentligt skulle ha brutit mot eller försummat förpliktelser i anställningsförhållandet.