Allmänt om ämnesområdet

Arbetsgivarens rätt att övervaka arbetstagarens arbete baserar sig på arbetsavtalslagen och kollektivavtal.

I praktiken begränsar branschens kollektivavtal och arbetstagarens personliga arbetsavtal arbetsgivarens ensidiga direktionsrätt. I kollektivavtal kan det finnas mycket exakta bestämmelser om arbetstidsarrangemang i branschen, och i arbetstagarens arbetsavtal kan arbetsuppgifterna ha fastställts detaljerat.

Arbetsgivarens direktionsrätt är inte obegränsad. Arbetsgivaren kan inte kräva att arbetstagaren handlar mot lagen eller god sed. Arbetsgivaren kan inte beordra arbetstagaren att köra överhastighet eller handla i strid med god revisionssed.

Arbetstagaren kan inte heller beordras att utföra arbeten där bristerna i arbetarskyddet äventyrar arbetstagarens eller andra personers liv eller hälsa. Även kravet på likabehandling av arbetstagare och förbudet mot diskriminering begränsar arbetsgivarens direktionsrätt.

Enligt arbetarskyddslagen är arbetsgivaren skyldig att övervaka arbetet. Genom begränsningar av övervakningsrätten skyddas i sin tur arbetstagarnas integritet. Till exempel har hanteringen av hälsouppgifter om arbetstagare på arbetsplatsen och övervakningen av arbetet med hjälp av teknisk utrustning begränsats.

Arbetstagaren ska utföra sitt arbete omsorgsfullt och iaktta arbetsgivarens anvisningar. Arbetstagare omfattas också av lojalitetsskyldigheten som bland annat innefattar skyldighet att hemlighålla information som kan skada arbetsgivaren och förbud mot konkurrerande bisyssla.

Om arbetstagaren försummar sina arbetsskyldigheter kan arbetsgivaren ge en varning. Upprepade försummelser kan vara en grund för uppsägning av anställningsförhållandet

 

Anvisningar för arbetstagaren

Som arbetstagare är dina centrala skyldigheter aktsamhets-, lojalitets- och tystnadsplikt:

  • utför arbetet aktsamt och snabbt
  • iaktta de arbetsföreskrifter som arbetsgivaren utfärdar
  • underrätta chefen om brister i förhållanden, konstruktioner, maskiner, utrustning eller arbetsredskap och skyddsutrustning på arbetsplatsen
  • skada inte arbetsgivaren genom att till exempel röja affärs- och yrkeshemligheter.

Om villkoren för anställningsförhållandet avtalas i arbetsavtalet. Där nämns ofta ”övriga arbetsuppgifter som chefen beordrar”. Detta villkor utvidgar arbetsgivarens möjligheter att ensidigt ändra dina arbetsuppgifter. Möjligheten är dock inte obegränsad, utan de nya arbetsuppgifterna ska vara regelbundna i arbetsgivarens bransch, och dessutom ska din yrkeskompetens och arbetarskyddsrelaterade omständigheter beaktas. Arbetsgivaren kan inte heller placera dig långvarigt på en annan ort med stöd av denna klausul. Arbetsgivaren har dock i allmänhet rätt att skicka arbetstagaren på tillfällig kommendering i samma pendlingsregion.

Arbetstagarens integritet skyddas genom lag

Som arbetstagare har du rätt att ta del av personliga uppgifter om dig. Endast om de villkor som fastställs i lagstiftningen uppfylls får arbetsgivaren till exempel be om dina kreditupplysningar eller intyg över drogtest. Även övervakningen av arbetstagarna med hjälp av teknisk utrustning och hanteringen av hälsouppgifter har begränsats. Ytterligare information om integritetsskyddet finns på flikarna nedan.

Enligt lojalitetsplikten får en arbetstagare inte för utomstående röja sådan information som skadar arbetsgivaren.

Lojalitetsplikten är bindande för arbetstagare

Du får inte röja arbetsgivarens affärs- eller yrkeshemligheter eller annan information om näringsverksamheten som kan orsaka arbetsgivaren ekonomisk skada. Den allmänna principen är att ju högre ställning du har i desto högre grad borde du förstå vad som är sekretessbelagd information. För att undvika oklarheter kan du fråga din arbetsgivare vilka uppgifter som är företagshemligheter. Det kan finnas preciserande villkor om sekretess i ditt arbetsavtal eller företagets anvisningar.

Arbetsgivarens direktionsrätt omfattar rätten att ge en varning

Om du begår misstag i arbetet eller försummar dina arbetsuppgifter kan din chef enligt arbetsplatsens praxis tilltala dig eller ge dig en anmärkning. Om du anser att det är oklart vad misstaget eller försummelsen handlar om kan du be chefen precisera ärendet. Om misstaget eller försummelsen är omfattande kan arbetsgivaren ge dig en varning. Därefter har du en möjlighet att rätta till ditt agerande. Om du upplever att varningen är grundlös är det bra att lämna ett skriftligt bemötande till arbetsgivaren med din avvikande åsikt och motiveringar.

Återkommande överträdelser eller försummelser kan leda till att ditt anställningsförhållande sägs upp. Om arbetstagarens överträdelse är så allvarlig att det rimligen inte kan förutsättas att anställningsförhållandet fortsätter kan anställningsförhållandet sägas upp även efter en överträdelse.

 

Anvisningar för arbetsgivaren

Arbetsgivaren ska behandla arbetstagarna jämlikt och rättvist.

Arbetsgivarens direktionsrätt omfattar i regel rätten att besluta om

  • vad arbetstagaren ska göra (arbetets innehåll)
  • hur arbetstagaren ska utföra arbetet (arbetssätt)
  • när arbetet ska utföras (arbetstid)
  • var arbetet ska utföras (arbetsplats).

Arbetsgivaren är också skyldig att övervaka att arbetstagaren iakttar de givna arbetsföreskrifterna. Även om arbetstagaren arbetar ensam eller utan fortlöpande uppsikt eller utanför arbetsgivarens lokaler ska arbetet övervakas, eftersom arbetsgivaren alltid ansvarar för arbetarskyddet.

Arbetsgivaren kan sköta övervakningen av arbetet tekniskt, till exempel med övervakningskameror, uppföljning av nättrafiken och gps-spårare. Arbetsgivaren ska dock respektera arbetstagarnas integritetsskydd. Arbetstagarna ska underrättas om den tekniska övervakningens orsaker, tidtabeller och metoder samt vilken information som insamlas och i vilka situationer den används.

För att skydda arbetstagarnas integritet har man genom lag särskilt föreskrivit om till exempel hantering av arbetstagarnas hälsouppgifter på arbetsplatsen, drogtestning och begäran om kreditupplysningar av arbetstagare.

Varning bör ges skriftligen

Arbetsgivaren kan ge en arbetstagare som försummar sina arbetsuppgifter en varning, varefter arbetstagaren bör ha en möjlighet att rätta till sitt felaktiga förfarande.

Det finns inga formkriterier för varningar. Om anställningsförhållandet hävs på grund av upprepade försummelser ska arbetsgivaren kunna bevisa att en varning har getts.

I allmänhet ges en varning skriftligen och arbetsgivaren ber arbetstagaren underteckna den. Underskriften innebär inte att arbetstagaren har godkänt varningen, utan endast att han eller hon har tagit emot den. Om varningen ges muntligen är det bra att arbetsgivaren ser till att någon annan person är närvarande så att man senare kan bevisa det.

En arbetstagare som fått en varning har möjlighet att rätta till sina fel

Försummelsen eller överträdelsen ska framgå av varningen, så att arbetstagaren ska kunna rätta till sitt förfarande. Typiska orsaker till varning är olovlig frånvaro, bristfälliga arbetsprestationer eller osakligt beteende. Det ska framgå av varningen att anställningsförhållandet avslutas om försummelserna fortsätter.

Arbetsgivaren ska behandla arbetstagarna lika i tillämpningen av direktionsrätten. Även praxis för varningar ska vara enhetlig på arbetsplatsen. Om till exempel företaget enligt etablerad praxis har gett flera varningar före uppsägning, kan företaget inte utan motiverad orsak  avvika från denna praxis när det gäller en enskild arbetstagare.

Arbetsgivarens direktionsrätt omfattar tolkningsrätt

Arbetsgivarens direktionsrätt omfattar tolkningsrätt. Arbetsgivaren kan avgöra hur arbetslagstiftning, kollektivavtal eller arbetsavtal ska tillämpas. Arbetsgivaren får dock inte tolka lagar och avtal hur som helst, utan avgörandena ska vara motiverade.

Arbetstagaren kan ifrågasätta arbetsgivarens beslut och låta domstolen avgöra ärendet. Arbetsgivaren kan bli skadeståndsskyldig för felaktiga beslut. I vissa situationer kan felaktiga beslut även bestraffas.

 

Lagstiftning

Arbetsavtalslag (2001/55)

  • 2 kap. arbetsgivarens skyldigheter
  • 3 kap. arbetstagarens skyldigheter

Lag om integritetsskydd i arbetslivet (2004/759)

Personuppgiftslag (1999/523)

  • 11 § förbud mot behandling av känsliga uppgifter

Lag om företagshälsovård (2001/1383)

  • 11 § verksamhetsplan för företagshälsovården och antidrogprogram

Lag om kontroll av brottslig bakgrund hos personer som arbetar med barn (2002/504)

Strafflag (1889/39)

  • 24 kap. 5 § olovlig avlyssning
  • 24 kap. 6 § olovlig observation
  • 38 kap. 3 § kränkning av kommunikationshemlighet
  • 38 kap. 4 § grov kränkning av kommunikationshemlighet
 

Domstolsavgöranden och prejudikat

Enligt Högsta domstolens avgörande (HD 1992:25) hade ett bolag inte rätt att ålägga en arbetstagare, som länge varit anställd i bolaget, nya arbetsuppgifter som väsentligt avvek från de tidigare.

Enligt Högsta domstolens avgörande (HD:2010:60) hade ett bolag inte med stöd av sin rätt att leda arbetet rätt att bestämma om extra arbete och inte heller rätt att upphäva arbetsavtalet på grund av vägran att utföra det extra arbetet.

Enligt Högsta domstolens avgörande (HD:1993:69) hade en fotbollsklubb inte med stöd av arbetsgivarens rätt att leda arbetet inte rätt att byta representationslagets tränares befattning till tränare för juniorspelarna och ledare och utbildare för juniorernas tränare.

Vokabulär

Arbetsledningsrätt Arbetsgivarens lagstadgade rätt att leda arbetet och utfärda arbetsledande anvisningar och föreskrifter för arbetstagarna.
Direktionsrätt Direktionsrätt Arbetsgivarens lagstadgade rätt att leda arbetet och utfärda arbetsledande anvisningar och föreskrifter för arbetstagarna.
Pendlingsområde Pendlingsområde Ett område som sträcker sig ca 80 kilometer från en persons boplats. Områdena har definierats enligt NTM-central, och de har sammanställts i arbets- och näringsministeriets förordning om pendlingsområden.
Arbetsgivarens tolkningsföreträde Arbetsgivaren får avgöra vilket avtal eller villkor som tillämpas på arbetstagarens anställningsförhållande. Avgörandet ska vara motiverat.