Allmänt om ämnesområdet

Ingen får diskrimineras i arbetslivet

Med diskriminering i arbetslivet avses att människor behandlas olika på grund av någon egenskap eller omständighet hos arbetssökandens eller arbetstagarens person eller någon närstående. En sådan egenskap eller omständighet kallas för diskrimineringsgrund. Diskrimineringsgrunder som förbjuds i lagen är

  • ålder
  • ursprung
  • nationalitet
  • språk
  • religion
  • övertygelse
  • åsikt
  • politisk verksamhet
  • fackföreningsverksamhet
  • familjeförhållanden
  • hälsotillstånd
  • funktionsnedsättning
  • sexuell läggning
  • någon annan omständighet som gäller den enskilde som person.

Diskriminering kan också ha flera grunder, varvid arbetstagaren eller arbetssökanden förknippas med två eller flera diskrimineringsgrunder.

Diskriminering är förbjudet vid anställning, under anställningsförhållandet och när anställningsförhållandet avslutas. Arbetsgivaren kan göra sig skyldig till diskriminering redan före den egentliga anställningen genom valkriterier eller platsannonser. I platsannonser får arbetsgivaren inte ställa sådana krav eller önskemål som saknar betydelse i skötseln av arbetsuppgifterna.

Arbetsmöjligheter för personer med funktionsnedsättning och deras arbetsprestationer ska stödas

Det är svårare för personer med funktionsnedsättning att komma in i arbetslivet än för personer som inte har kroppsskador som eventuellt begränsar arbetandet. Personer med funktionsnedsättning anses bestå av de som har en långvarig fysisk, psykisk, kognitiv eller sinnesrelaterad skada som kan förhindra dem från att till fullo och effektivt delta i arbetslivet på samma villkor som andra.

Funktionsnedsättningen kan vara medfödd eller ha uppstått i samband med till exempel en olycka.

För att en person med funktionsnedsättning ska få arbete och klara av sina arbetsuppgifter är det möjligt att arbetsgivaren måste vidta åtgärder relaterade till arbetstiden eller arbetsplatsen, skaffa arbetsutrustning eller göra ändringar i arbetslokalernas konstruktion för att göra dem tillgängliga. Dessa åtgärder kallas för anpassningar.

 Anpassningarna kan rikta sig till

  • den fysiska miljön (rörelsehinder)
  • arbetsutrustningen (mått, hjälpmedel)
  • arbetsarrangemangen (arbetets organisering, arbetstider, assistenter).

Arbetsgivaren förutsätts dock endast komma med rimliga anpassningar. I rimlighetsbedömningen beaktas utöver behoven hos personen med funktionsnedsättning även företagets storlek och ekonomiska ställning, arten och omfattningen av företagets verksamhet och de uppskattade kostnaderna för anpassningarna. Om arbetsgivaren kan få stöd för anpassningarna beaktas också de vid bedömningen av rimligheten.

Om arbetsgivaren inte går med på anpassningar som anses vara rimliga handlar det om diskriminering. På begäran ska en arbetsgivare utan dröjsmål lämna en skriftlig utredning till en person med funktionsnedsättning som anser att han eller hon på grund av vägran att göra rimliga anpassningar har blivit diskriminerad. Skyldigheten gäller både anställning och lösningar som genomförs under anställningsförhållandet och när det avslutas. 

Arbetstagarnas likabehandling ska främjas

Arbetsgivaren ska aktivt främja likabehandling av arbetstagarna och förebygga diskriminering på arbetsplatserna. Skyldigheten att främja likabehandling gäller särskilt de diskrimineringsgrunder som har betydelse på arbetsplatsen. Målet är att har förfaranden som är icke-diskriminerande på ett äkta sätt när det gäller anställning, karriärmöjligheter, fördelning av arbetsuppgifter, löner och förmåner, utbildning och utveckling av arbetsplatsen.

För att arbetsgivaren ska kunna främja likabehandling av arbetstagarna ska den först bedöma i vilken grad likabehandling uppnås på arbetsplatsen. Vid behov ska man utveckla icke-diskriminerande arbetsförhållanden och rutiner som iakttas­ när personal rekryteras och personalbeslut fattas. 

En arbetsgivare som regelbundet har minst 30 anställda ska ha en plan för de åtgärder som behövs för att främja likabehandling.  Planen är inte formbunden, men den ska gå att verifiera och kontrollera.

Planen kan kombineras med en annan plan som utarbetas på arbetsplatsen, till exempel åtgärdsprogrammet för arbetarskyddet eller jämställdhetsplanen.

De främjande åtgärderna och deras genomslagskraft ska behandlas i samråd med personalen eller dess företrädare (förtroendeman eller förtroendefullmäktig). Personalens företrädare har rätt att på begäran få veta vilka åtgärder arbetsgivaren har vidtagit för att främja likabehandling på arbetsplatsen.
 

Anvisningar för arbetstagaren

Om du misstänker att du blivit diskriminerad i arbetslivet ska du agera så här:

  1. Be om en utredning av arbetsgivaren. Diskutera det förfarande som du upplevt vara diskriminerande med din arbetsgivare och be om en skriftlig motivering av förfarandet. Om det handlar om trakasserier ska du be arbetsgivaren ingripa i situationen.
  2. Du kan också diskutera frågan med arbetsplatsens arbetarskyddsfullmäktig eller förtroendeman.
  3. Om du efter diskussionen med arbetsgivaren fortfarande misstänker att du blivit diskriminerad på någon grund som strider mot lagen eller om du inte får en utredning av din arbetsgivare kan du kontakta regionförvaltningsverket för att reda ut ärendet. Du kan också ta kontakt anonymt.
  4. Agera snabbt eftersom diskrimineringsfallet kan preskriberas.
  5. När du anmäler arbetsdiskriminering till regionförvaltningsverket ska du vara beredd på att berätta följande för inspektören:
    • Vilken verksamhet eller vilka försummelser anser du vara diskriminering från arbetsgivarens sida?
    • Enligt vilken lagenlig diskrimineringsgrund anser du att du blivit diskriminerad?
    • Har arbetsgivaren varit medveten om diskrimineringsgrunder relaterade till dig innan beslutet som rör dig fattades?
    • Varför anser du att arbetsgivaren har diskriminerat dig på denna grund?
    • Hur motiverar arbetsgivaren den verksamhet som du anser vara diskriminerande?   
  6. Det är bra att komma ihåg att de handlingar som du lämnar till myndigheterna i regel är offentliga.
  7. Med tanke på eventuellt väckande av talan om gottgörelse är det bra att kontakta sitt eget fackförbund eller en jurist eller advokat som kan arbetsrätten. Arbetarskyddsmyndighetens behörighet omfattar inte väckande av talan om gottgörelse eller att bistå i sådana ärenden.
  8. Du kan också kontakta diskrimineringsombudsmannens byrå. Diskrimineringsombudsmannen kan enligt sitt övervägande bistå personer som råkat ut för diskriminering vid undersökningen av diskrimineringsklagomål som lämnats in av dessa personer.
 

Anvisningar för arbetsgivaren

Arbetsgivaren är skyldig att främja likabehandling

Arbetsgivaren ska aktivt främja likabehandling och utveckla arbetsförhållanden och rutiner som är icke-diskriminerande på ett äkta sätt. Målet är att främjandet av likabehandling blir en del av den regelbundna utvecklingen av arbetsplatsen. Åtgärderna för främjande av likabehandling kan anslutas till bedömningen av riskerna i arbetet enligt arbetarskyddslagen och processen för utveckling av arbetarskyddet som baserar sig på den.

Diskrimineringsförbudet ska beaktas redan i platsannonser

I annonser om lediga arbetsplatser får arbetsgivaren inte kräva att sökande ska ha sådana personrelaterade egenskaper eller omständigheter som inte har något att göra med arbetsuppgifterna.

Arbetsgivaren ska också noggrant tänka efter hurdana uppgifter om arbetstagare man samlar in på rekryteringsblanketter. Om man samlar in onödiga uppgifter om sökandens egenskaper och relaterade omständigheter, såsom civilstånd eller barn, kan det uppstå misstankar om att dessa uppgifter används som valkriterier.

Åtgärder för att främja likabehandling

Åtgärder för att främja likabehandling

1 och 2: Red ut likabehandlingssituationen och lokalisera utvecklingsbehoven

Arbetsgivaren ska bedöma i vilken grad likabehandling uppnås på arbetsplatsen. Syftet med bedömningen är att lokalisera förhållanden och rutiner som förhindrar likabehandling. På basis av den ska det gå att dra slutsatser och välja de åtgärder som behövs för att främja likabehandling.

Uppnåendet av likabehandling på arbetsplatsen kan redas ut till exempel med kontrollistor och personalenkäter. I utredningen kan man också utnyttja information om personalens struktur och intervjuer med personalen.

Uppnåendet av likabehandling ska granskas utifrån alla förbjudna väsentliga diskrimineringsgrunder på arbetsplatsen. Frågan om vilka diskrimineringsgrunder som är relevanta på arbetsplatsen ska behandlas tillsammans med personalen eller deras representanter.

Bedömningen ska omfatta alla arbetsförhållanden och rutiner som iakttas i rekrytering och personallösningar: är arbetsförhållandena och rutinerna jämlika med tanke på olika grupper som riskerar att bli diskriminerade på olika sätt? Vid bedömningen av likabehandling ska arbetsgivaren åtminstone gå igenom rutinerna för

  • rekrytering
  • arbetsfördelning
  • beslut om vem som ska få delta i utbildning
  • beslut om löner och förmåner relaterade till anställningsförhållanden
  • fastställande av skyldigheter relaterade till arbetet och anställningsförhållandet.

Arbetsgivaren ska beakta att diskrimineringsgrunden kan anknyta till sådana personliga egenskaper vars uppgifter är känsliga och vars behandling på arbetsplatsen därför har begränsats i lag.

3. Utarbeta en plan för de åtgärder som behövs

Arbetsgivare som regelbundet sysselsätter minst 30 personer ska ha en plan för de åtgärder som behövs för att främja likabehandling, dvs. en likabehandlingsplan. Planen ska omfatta alla diskrimineringsgrunder som konstaterats vara relevanta på arbetsplatsen.

Arbetsgivaren kan välja en metod för främjande av likabehandling som passar arbetsplatsen bäst. Likabehandlingsplanen kan vara en separat plan eller alternativt kan den inkluderas i en annan plan för arbetsplatsen, till exempel jämställdhetsplanen enligt jämställdhetslagen, personalplanen enligt samarbetslagen eller åtgärdsprogrammet för arbetarskyddet enligt arbetarskyddslagen.

Likabehandlingsplanens innehåll och omfattning fastställs utifrån arbetsgivarens bedömning. Av planen ska de konkreta åtgärder framgå som bör vidtas på arbetsplatsen för att man ska uppnå en genuin likabehandling. Det är dessutom naturligt att inkludera en bedömning av uppnåendet av likabehandling, och i den kan man beskriva tidigare åtgärder och deras konsekvenser.

Likabehandlingsplanen ska vara klar före utgången av 2016.

4. Agera för att främja likabehandling

Arbetsgivaren ska främja likabehandling genom åtgärder som de utvecklingsobjekt och eventuella problem som observerats vid bedömningen ger anledning till. Åtgärdernas art och omfattning påverkas av arbetsplatsens behov och tillgängliga resurser.

Med åtgärder för främjande avses sådana konkreta metoder genom vilka man påverkar den faktiska likabehandlingen på arbetsplatsen. Till exempel ska arbetsgivaren sträva efter att organisera arbetet så att behoven hos de arbetstagare som hotas av diskriminering beaktas bättre. Det kan också handla om att stödja arbetstagare i en svagare ställning: särskilt stöd (positiv särbehandling) kan till exempel erbjudas äldre eller funktionshindrade arbetstagare.

Det kan också handla om åtgärder som förebygger diskriminering och trakasserier. Exempel på dessa är arbetsplatsens rutiner för hantering av misstankar om diskriminering samt utbildning i likabehandling för arbetstagare och chefer.

5. Följ upp åtgärderna

Arbetsgivaren ska regelbundet följa upp hur likabehandling uppnås på arbetsplatsen och om de vidtagna åtgärderna har haft den effekt man strävat efter. Vid behov ska arbetsgivaren ändra och precisera sina åtgärder för att främja likabehandling.
 

Lagstiftning

Diskrimineringslag 1325/2014 (gäller fr.o.m. 1.1.2015)

Lag om likabehandling 21/2004 (tillämpas på diskrimineringsfall som förekommit 2014 eller tidigare)

 

Domstolsavgöranden och prejudikat

I Högsta domstolens avgörande (HD:2010:1) ansågs en manlig direktör som hade gjort närmanden och vidrört flera unga kvinnliga arbetstagare uppfylla brottsrekvisitet för sexuellt utnyttjande enligt strafflagen. Dessutom ansågs han genom sina handlingar ha gjort sig skyldig till arbetarskyddsbrott och diskriminering i arbetslivet.

Enligt Högsta domstolens avgörande (HD:2010:93) hade ett bolag rätt att ensidigt ändra sitt system med resultatpremier. Villkoren fick dock inte stå i strid med de tvingande bestämmelserna i arbetsavtalslagen. Dessutom ansåg Högsta domstolen att ett begränsningsvillkor, enligt vilket en ekonomisk förlust orsakad av en arbetsstridsåtgärd som konstaterats vara olaglig dras av från resultatpremien beträffande dem som deltagit i arbetsstridsåtgärden, var diskriminerande. Eftersom särbehandlingen inte hade berott på tjänstemännens åsikt eller övertygelse, hade de inte rätt till gottgörelse enligt lagen om likabehandling.

Enligt Högsta domstolens avgörande (KKO:2013:11) hade en stad inte särbehandlat arbetstagarna genom att använda  justeringspotter då den hade betalat högre lön till de arbetstagare som omfattades av det kommunala allmänna tjänste- och arbetskollektivavtalet än till de arbetstagare som utförde likadant arbete och som omfattades av ett separat avtal mellan Kommunala arbetsmarknadsverket och Tehy rf (det s.k. Tehy-protokollet). Till följd av kravet på opartiskt bemötande enligt arbetsavtalslagen var staden dock skyldig att i mån av möjlighet utjämna de uppkomna löneskillnaderna.

Enligt Högsta domstolens avgörande (HD:2014:47) hade en arbetsgivare inte handlat i strid med diskrimineringsförbudet enligt arbetsavtalslagen genom att inte ge en person som hade rätt till inkomstrelaterad dagpenning med tilläggsdagar samma sysselsättningsstöd som till de uppsagda arbetstagarna som råkade i den allra svagaste ställningen. Arbetsgivaren ansågs ha behandlat arbetstagaren mindre förmånligt på grund av hans ålder, men för detta förfarande fanns det ett i lagen om likabehandling avsett befogat legitimt syfte.