Diskriminering

Förbjudna diskrimeringsgrunder är ålder, ursprung, medborgarskap, språk, religion, övertygelse, åsikt, politisk verksamhet, facklig verksamhet, familjerelationer, hälsotillstånd, handikapp, sexuell läggning eller annat skäl förknippat med personen.

Diskriminering kan vara

  • direkt, vilket innebär att en person behandlas mindre gynnsamt än en annan i motsvarande situation på grund av en diskriminerande orsak – till exempel att en utlänning får lägre lön än en finländsk arbetstagare
  • indirekt, vilket innebär att en bestämmelse, grund eller praxis som verkar opartisk leder till att en person på grund av en diskriminerande orsak hamnar i en ogynnsam ställning jämfört med andra – till exempel att man vid rekrytering kräver fullständiga kunskaper i finska, även om det med tanke på utförandet av arbetet inte är nödvändigt
  • trakasserier, såsom kränkande rasistiska skämt eller skämt som riktar sig mot sexuella minoriteter eller utskällningar och föraktfullt eller kränkande beteende som anknyter till någon förbjuden diskrimineringsgrund; även det att arbetsgivaren inte ingriper i sådana trakasserier är diskriminering
  • vägran att göra rimliga anpassningar, om arbetsgivaren inte gör ändamålsenliga och rimliga anpassningar beroende på situationen, så att en person med funktionshinder jämställt kan få arbete och klara sina arbetsuppgifter och gå vidare i arbetskarriären
  • uppmaning eller befallning att diskriminera någon – till exempel att arbetsgivaren förbjuder en underordnad att anställa en person som hör till en viss etnisk grupp.

Arbetsgivaren får inte bestraffa personer som anmäler diskriminering

Det är också förbjudet att behandla en person som vidtar eller deltar i åtgärder för att trygga likabehandling ofördelaktigt. Förbudet mot motåtgärder innebär att en arbetsgivare inte till exempel avsevärt får skärpa övervakningen av en arbetstagares arbetsprestation efter att arbetstagaren har tagit kontakt med arbetarskyddsmyndigheterna på grund av misstanke om diskriminering.

Vad är inte förbjuden diskriminering i arbetet?

Det handlar inte om lagstridig diskriminering om ingen i lagen nämnd diskrimineringsgrund riktas mot en arbetssökande eller arbetstagare eller om den på inget sätt påverkat arbetsgivarens verksamhet.

All särbehandling även om det sker på basis av förbjudna diskrimineringsgrunder är dock inte sådan förbjuden diskriminering som lagen avser. Särbehandling i arbetslivet är berättigat om den baserar sig på verkliga krav på arbetsuppgifterna. Behandlingen ska dock stå i rätt proportion till målet, och målet ska vara godtagbart.

Särbehandling på grund av ålder eller boplats är dessutom berättigat om behandlingen är adekvat motiverad, baserar sig på ett mål relaterat till sysselsättningspolitik eller arbetsmarknaden eller om särbehandlingen beror på åldersgränser som fastställts som förutsättningar för beviljande av pensions- eller arbetslöshetsförmåner.

Exempel på situationer där särbehandling kan vara godtagbart:

  • Arbetsgivaren anställer inte den mest meriterade skådespelaren på grund av dennes höga ålder. Den äldre arbetssökanden har särbehandlats missgynnsamt vid rekryteringen, men det handlar inte om förbjuden diskriminering, eftersom jobbet går ut på att spela en tonåring.
  • Arbetsgivaren kan anställa en kinesisk arbetstagare till en restaurang för att skapa äkta stämning även om personen inte är den mest meriterade.
  • Arbetstagaren kan förväntas ha en viss religiös övertygelse om arbetsuppgiften handlar om att arbeta med den krävda övertygelsen eller representera den.
  • Det kan vara berättigat att avsluta ett anställningsförhållande på grund av arbetstagarens hälsotillstånd, om en sjukdom i avsevärd grad har försämrat arbetsförmågan och nedgången i den inte kan anses vara tillfällig.
  • En kommun kan erbjuda sommarjobb endast till unga som bor i samma kommun.
  • Sysselsättningskampanjer som förebygger marginalisering bland unga på arbetsmarknaden kan berättiga särbehandling på grund av ålder.
  • Den lagstadgade åldern att avgå från en tjänst när man fyller 68 år har inte ansetts vara diskriminerande i EU-domstolens praxis.

Inte heller sådan särbehandling som står i rätt proportion till målet anses vara diskriminerande om målet är att främja faktisk jämställdhet eller att förebygga och röja undan olägenheter till följd av diskriminering. Positiv särbehandling av personer är till exempel tillåten om dessa personer anses ha behov av särskilt skydd på grund av ursprung, ålder eller partiell arbetsförmåga etc. Åtgärderna i sådan positiv särbehandling ska dock stå i rätt proportion till målet.