Felaktig utbetalning av lön

Arbetstagaren har rätt till dröjsmålsränta om lönebetalningen dröjer.

Arbetsgivaren ska se till att lönen har uträknats korrekt och betalats till arbetstagaren på förfallodagen. Arbetstagaren ska lämna alla uppgifter, såsom timkort, som behövs för löneuträkningen till arbetsgivaren.

Om lönen enligt arbetstagaren är felaktigt uträknad ska arbetstagaren be arbetsgivaren korrigera den. Med lönekorrigering avses löner som arbetsgivaren inte betalat och löner som arbetsgivaren betalat till ett för högt belopp. Arbetsgivaren har rätt att få tillbaka överlopps lön.

Lönekorrigering borde i första hand avgöras genom förhandlingar och överenskommelser mellan arbetsgivaren och arbetstagaren. Om enighet inte kan uppnås kan tvisten avgöras med bindande verkan endast i domstol. Ansvarsområdena för arbetarskyddet ger så klart anvisningar och råd i lönebetalningsärenden, men de fungerar inte som biträden i tvistemål och för inte tvistemål till domstol.

Dröjsmål i lönebetalningen

Arbetstagaren har rätt till dröjsmålsränta enligt räntelagen, om lönebetalningen skjuts upp från den avtalade lönebetalningsdagen under eller efter anställningsförhållandet.

Om betalningen av arbetstagarens lön eller en del av den dröjer efter att anställningsförhållandet har upphört, har arbetstagaren rätt att utöver dröjsmålsränta få full lön för väntedagarna, dock för högst sex kalenderdagar. Räkningen av kalenderdagarna börjar dagen efter att lönen förfallit till betalning oberoende av om dessa dagar skulle ha varit arbetstagarens arbetsdagar under anställningsförhållandet.

Det som bör betraktas som arbetstagarens fulla lön avgörs alltid från fall till fall. Om arbetstagaren endast fått tidlön, fastställs lönen för väntedagarna i regel utifrån denna tidlön.

Arbetstagarens rätt till lön för väntedagar har också begränsats

Arbetstagaren har inte rätt till lön för väntedagar om

  • lönen som dröjer inte är klar och ostridig
  • dröjsmålet beror på räknefel.

I dessa fall förlorar arbetstagaren dock inte rätten till lön för väntedagar, om han eller hon meddelat arbetsgivaren om dröjsmålet inom en månad från anställningsförhållandets upphörande.

Om arbetstagaren anmält dröjsmålet inom en månad har arbetsgivaren tre vardagar på sig att betala lönen. Om betalningen dröjer i över tre dagar har arbetstagaren rätt till lön för väntetiden.

Preskription av lönefordran och tid för väckande av talan

Med preskriptionstid avses den tid inom vilken arbetsgivarens skyldighet att betala lönefordran upphör. Tiden för väckande av talan är den tid inom vilken yrkanden på lönebetalningen ska anhängiggöras i domstol.

Preskription av fordringar under anställningsförhållandet

Preskriptionstiden för lönefordran är fem år. Preskriptionstiden gäller grundlön och olika slags tilläggsersättningar oberoende av om de baserar sig på arbetsavtal, kollektivavtal eller bestämmelsen om minimilön i arbetsavtalslagen.

Preskriptionstiden börjar löpa när lönen förfaller till betalning. Den pågående preskriptionstiden avbryts av väckande av talan eller någon annan påvisbar påminnelse. Efter avbrottet börjar en ny preskriptionstid på fem år.

Preskriptionstiden för arbetstidsersättningar baserade på arbetstidslagen, såsom fordringar för övertidsarbete, är två år. Rätten till bland annat ersättningar för övertidsarbete uppstår när arbetstagaren utfört ifrågavarande övertidsarbeten. Preskriptionstiden börjar från utgången av det kalenderår då rätten till fordran uppstod eller ledigheten i stället för penningersättning borde ha beviljats. Rätten till ovan nämnda ersättningar för övertidsarbete förfaller, om talan inte har väckts inom två år från utgången av det kalenderår då övertidsarbetet utfördes.

Preskription av fordringar efter anställningsförhållandet

Tiden för väckande av talan på grund av fordringar baserade på arbetsavtalslagen och arbetstidslagen är två år efter anställningsförhållandets upphörande, såvida fordringarna inte preskriberats redan innan anställningsförhållandet upphörde.

Preskriptionstiden för en fordran som baserar sig kollektivavtal är fem år, om

  • de bestämmelser i kollektivavtalet som utgör grunden för fordran bör anses vara uppenbart tolkningsbara
  • det efter anställningsförhållandets upphörande har uppstått tvister angående tillämpningen av bestämmelserna.