Yhdenvertainen kohtelu ja syrjintäkielto - Yleistä

 

Yleistä aiheesta

Yhdenvertaisuus 

Yhdenvertaisuudella tarkoitetaan sitä, että kaikki ihmiset ovat samanarvoisia riippumatta heidän sukupuolestaan, iästään, etnisestä tai kansallisesta alkuperästään, kansalaisuudestaan, kielestään, uskonnostaan tai vakaumuksestaan, mielipiteestään, vammaisuudestaan, terveydentilastaan, seksuaalisesta suuntautumisestaan tai muusta henkilöön liittyvästä syystä. 

Työnantajan on aktiivisesti edistettävä työntekijöidensä yhdenvertaisuutta ja ehkäistävä työpaikoilla tapahtuvaa syrjintää. Jos työnantajan palveluksessa on säännöllisesti vähintään 30 työntekijää, työpaikalla on oltava suunnitelma tarvittavista toimista yhdenvertaisuuden edistämiseksi.

Lue lisää: Yhdenvertaisuuden edistäminen

Syrjintä

Syrjinnällä työelämässä tarkoitetaan työntekijän tai työnhakijan muita huonompaa kohtelua sen takia, että häneen liittyy jokin tietty henkilökohtainen ominaisuus. Tällaista ominaisuutta kutsutaan syrjintäperusteeksi. Laissa kiellettyjä syrjintäperusteita ovat 

  • ikä
  • alkuperä
  • kansalaisuus
  • kieli
  • uskonto
  • vakaumus
  • mielipide
  • poliittinen toiminta
  • ammattiyhdistystoiminta
  • perhesuhteet
  • terveydentila
  • vammaisuus
  • seksuaalinen suuntautuminen
  • muu näiden kaltainen henkilöön liittyvä syy.

Kiellettyä työelämässä on myös sukupuolen perusteella tapahtuva syrjintä. Tästä on säädetty tasa-arvolaissa, jonka noudattamista valvoo tasa-arvovaltuutettu.

Lue lisää: Syrjintä työelämässä

Vammaisten työhön pääsyä ja työstä suoriutumista on tuettava

Vammaisen henkilön pääsy mukaan työelämään on vaikeampaa kuin henkilön, jolla ei ole työntekoa mahdollisesti rajoittavaa vammaa. Vammaisiin henkilöihin katsotaan kuuluvan niiden, joilla on pitkäaikainen ruumiillinen, henkinen, älyllinen tai aisteihin liittyvä vamma. Vamma voi estää heidän täysimääräisen ja tehokkaan osallistumisensa työelämään yhdenvertaisesti muiden kanssa. Vammaisuus voi olla syntyperäistä, tai se saattaa johtua esimerkiksi tapaturmasta tai onnettomuudesta. 

Jotta vammainen henkilö voisi saada työtä ja suoriutua työtehtävistään, työnantaja voi joutua tekemään esimerkiksi työaika- tai työpaikkajärjestelyitä, työvälinehankintoja tai muutoksia työpaikan rakenteisiin esteettömän kulun takia. Näitä toimia kutsutaan mukautuksiksi.

Lue lisää: Vammaisuus ja työn mahdollistavat mukautukset

Yhdenvertainen kohtelu ja syrjintäkielto - Lainsäädäntö

 

Lainsäädäntö

Yhdenvertainen kohtelu ja syrjintäkielto - Oikeuden päätökset

 

Oikeuden päätökset ja ennakkotapaukset

Korkeimman oikeuden ratkaisun mukaan (KKO:2019:35) työntekijän kieltäydyttyä työtaistelun vuoksi hänelle osoitetusta perehdyttämistyöstä työnantaja ei ollut velvollinen hyväksymään häneltä sellaista työsuoritusta, joka olisi käsittänyt vain lajittelu- ja jakelutyötä. Koska työnteko ei ollut estynyt työnantajasta johtuvasta syystä vaan työtaistelun vuoksi, työnantaja ei ollut velvollinen maksamaan palkkaa työnteon estymisen ajalta. Työnantaja ei ollut menettelyllään syrjinyt työntekijää ammattiyhdistystoimintaan osallistumisen takia.

Korkeimman oikeuden ratkaisun (KKO:2018:31) mukaan työntekijä oli työskennellyt X Oy:ssä lukuisissa lyhyissä määräaikaisissa työsuhteissa tilapäisenä ahtaajana. Korkeimman oikeuden tuomiosta ilmenevillä perusteilla katsottiin, että yhtiö oli syrjinyt työntekijää terveydentilan perusteella, kun se oli lakannut tarjoamasta hänelle töitä hänen sairauspoissaolojensa vuoksi. Yhtiö tuomittiin maksamaan työntekijälle vahingonkorvausta työsopimuslain 12 luvun 1 §:n perusteella. 

Ratkaisussaan (KKO:2016:53) korkein oikeus arvioi tapausta, jossa vankilanjohtaja ei jatkanut määräaikaisen apulaisvankilanjohtajan virkasuhdetta saatuaan tietää, että apulaisvankilanjohtaja seurusteli entisen vangin kanssa. Korkein oikeus käsitteli kysymystä siitä, oliko vankilanjohtaja syyllistynyt työsyrjintään ja virkavelvollisuuden rikkomiseen syrjimällä apulaisvankilanjohtajaa perhesuhteiden perusteella.

Korkein oikeus käsitteli ratkaisussaan (KKO:2016:48) hyvityskanteen kanneajan laskemista ja irtisanomisajan vaikutusta kanneajan laskemiseen. Työntekijät vaativat yhdenvertaisuuslain mukaista hyvitystä sillä perusteella, että työnantaja oli kohdistanut tuotannollisin ja taloudellisin perustein tehdyt irtisanomiset heihin yhdenvertaisuuslain 6 §:n syrjinnän kiellon vastaisesti. Kanne oli nostettu kahden vuoden kuluessa työsuhteiden päättymisestä. Kanne oli nostettu ajoissa.

Ratkaisussaan (KKO:2015:41) korkein oikeus käsitteli työhaastattelua koskevaa syrjintäasiaa. Yhtiön julkaiseman sitoutumattoman maakuntalehden päätoimittajaksi valitulta työntekijältä oli työhaastattelussa kysytty, oliko hän tai hänen puolisonsa poliittisesti aktiivinen. Työntekijä oli vastannut kysymykseen kieltävästi ja näin tehdessään puolisonsa osalta totuudenvastaisesti. Työntekijä, joka oli rekisteröidyssä parisuhteessa toisen naisen kanssa, ei ollut myöskään oikaissut haastattelussa syntynyttä käsitystä siitä, että hänen puolisonsa oli mies. Yhtiön toimitusjohtaja oli ennen tehtävän alkamista purkanut työntekijän työsuhdetta koskeneen johtajasopimuksen. Kysymys oli siitä, oliko toimitusjohtaja syyllistynyt työsyrjintään perhesuhteiden ja sukupuolisen suuntautumisen perusteella. 

Korkeimman oikeuden ratkaisun (KKO:2014:47) mukaan työnantaja ei ollut menetellyt työsopimuslain syrjintäkiellon vastaisesti, kun ei ollut antanut ansiosidonnaisen päivärahan lisäpäiviin oikeutetulle samanlaista tukea työllistymiseen kuin heikompaan asemaan joutuville irtisanotuille työntekijöille. Työnantajan katsottiin asettaneen työntekijän ikänsä perusteella muita epäsuotuisampaan asemaan, mutta tällä menettelyllä oli yhdenvertaisuuslain mukainen oikeutettu tavoite.

Korkeimman oikeuden ratkaisun (KKO:2013:11) mukaan kaupunki ei ollut asettanut työntekijöitä eriarvoiseen asemaan käyttäessään järjestelyvaraeriä siten, että Kunnallisen yleisen virka- ja työehtosopimuksen piirissä olleille työntekijöille oli maksettu suurempaa palkkaa kuin samaa työtä tekeville Kunnallisen työmarkkinalaitoksen ja Tehy ry:n välisen erillisen sopimuksen (Tehy-pöytäkirjan) piirissä oleville työntekijöille. Kaupungilla oli kuitenkin työsopimuslain tasapuolisen kohtelun vaatimuksen perusteella velvollisuus tasoittaa syntyneet palkkaerot mahdollisuuksiensa mukaan.

Korkeimman oikeuden ratkaisun (KKO:2010:93) mukaan yhtiöllä oli oikeus yksipuolisesti muuttaa tulospalkkiojärjestelmää. Ehdot eivät kuitenkaan saaneet loukata työsopimuslain pakottavia säännöksiä. Lisäksi katsottiin syrjiväksi rajoitusehto, jonka mukaan laittomaksi todetun työtaistelutoimen aiheuttama taloudellinen menetys vähennettiin työtaisteluun osallistuneiden tulospalkkiosta. Koska erilainen kohtelu ei johtunut toimihenkilöiden mielipiteestä tai aatteellisesta vakaumuksesta, heillä ei kuitenkaan ollut oikeutta yhdenvertaisuuslain mukaiseen hyvitykseen.

Korkeimman oikeuden ratkaisussa (KKO:2010:1) työssä useaa nuorta naista lähennelleen ja kosketelleen miespuolisen toimitusjohtajan menettelyn katsottiin täyttävän rikoslaissa tarkoitetun seksuaalisen hyväksikäytön tunnusmerkistön. Lisäksi hänen katsottiin syyllistyneen työturvallisuusrikokseen ja työsyrjintään.

SDG-palkki


Euroopan komission Your Europe -portaalin logo.

 

Tämä verkkosivu on osa Euroopan komission Your Europe -portaalia. Löysitkö etsimäsi?