Denna sida finns också på estniska, ryska, litauiska och polska.

OBS! Anvisningar om hur den gamla lagen tillämpas hittar du här.

Arbetsvillkoren för en utstationerad arbetstagare bestäms i enlighet med lagstiftningen i såväl det utstationerande landet som i Finland. Arbetsvillkoren i det utstationerande landet kan avvika från arbetsvillkoren i Finland. Syftet med lagen om utstationering av arbetstagare är att de utstationerade arbetstagarna ska vara jämställda med arbetstagarna hos företag som verkar i Finland. På arbete som utförs av utstationerade arbetstagare tillämpas de delar av finska arbetslagstiftningen och de bestämmelser i allmänbindande kollektivavtal som ger arbetstagaren fördelaktigare arbetsvillkor än den lagstiftning som tillämpas på arbetstagarens arbetsavtal.

Utstationerade arbetstagares lön

I Finland har allmänbindande kollektivavtal ingåtts inom de flesta branscher. När lönen ska bestämmas gäller det att åtminstone klarlägga om det finns ett allmänbindande kollektivavtal för branschen, som utgångspunkt för hur ska bestämmas tim- eller månadslönen eller den uppgiftsbaserade löneandelen.

Till en utstationerad arbetstagare ska minst de obligatoriska löneposterna som har fastställts i ett allmänbindande kollektivavtal betalas.

Om bemanningsföretaget dock är medlem i en arbetsgivarorganisation eller har anslutit sig till ett kollektivavtal som allmänt tillämpas inom branschen, bestäms lönen till den utstationerade arbetstagaren utgående från företagets kollektivavtal.

Om branschen inte har något allmänbindande kollektivavtal eller någon annan överenskommelse eller praxis, ska en sedvanlig och skälig lön betalas till arbetstagaren.

Den lön som arbetsgivaren och arbetstagaren har kommit överens om får inte väsentligt underskrida den lönenivå som betraktas sedvanlig och skälig. Detta ska tillämpas även i situationer där man i avgångslandet kommit överens om lönen utan att känna till lönenivån i Finland.

Utstationerade hyrda arbetstagares lön

Arbetsvillkoren för hyrd arbetskraft som utstationeras i Finland bestäms på samma sätt som för hyrd finländsk arbetskraft.

Utstationerade arbetstagare ska betalas ett vederlag som åtminstone motsvarar vad som bestäms i arbetsavtalslagen. I praktiken tillämpas i första hand bemanningsföretagets eget kollektivavtal. För närvarande gäller kollektivavtalet för personaltjänstebranschen på arbetskraftsuthyrningsbranschen. Det gäller för dem som arbetar inom kontors-, ekonomiförvaltnings- och IKT-uppgifter. I praktiken bestäms minimivillkoren för uthyrning av arbetskraft enligt det kollektivavtal som tillämpas av användarföretaget (mottagaren av tjänster) och som fastställs enligt användarföretagets bransch

Om det på den hyrda arbetstagarens anställningsförhållande inte tillämpas ett kollektivavtal ska villkoren om lön, arbetstider och semester åtminstone motsvara de avtal och den praxis som är bindande för användarföretaget och som allmänt tillämpas av användarföretaget.

Om användarföretaget inte har något allmänbindande kollektivavtal eller någon annan överenskommelse eller praxis, ska en sedvanlig och skälig lön betalas till den utstationerade hyrda arbetstagaren. Den lön som arbetsgivaren och arbetstagaren har kommit överens om får inte väsentligt underskrida den lönenivå som betraktas sedvanlig och skälig. Detta ska tillämpas även i situationer där man i avgångslandet kommit överens om lönen utan att känna till lönenivån i Finland.

Arbetsvillkor som inte omfattas av arbetsavtalet kommer arbetstagaren överens om med arbetsgivaren, det vill säga bemanningsföretaget. Den hyrda arbetstagarens arbetsvillkor kan sålunda se annorlunda ut än arbetsvillkoren för arbetstagare som är anställda hos användarföretaget (t.ex. olika slag av lunch- eller telefonförmåner).

Ersättningar för arbetstid och semester

I minimilönen som ska betalas arbetstagare som utstationeras i Finland ingår också ersättningar i anslutning till arbetstid- och semesterbestämmelserna. Dessa kan basera sig på lagen och/eller på kollektivavtal.

Det är möjligt att komma överens om vissa frågor genom kollektivavtal och därför är det viktigt att ta reda på vad som sägs både i lagen och i kollektivavtalet.

I kollektivavtalet kan t.ex. ingå bestämmelser om ersättning för förkortad arbetstid och ledighet som ersättning för arbetstid samt om ersättning för arbete på sockenhelger. Det kan också ingås avtal om övertidsarbete.

Det är också möjligt att ingå överenskommelser om hur semesterersättningen ska ersättas på ett sätt som avviker från semesterlagens bestämmelser och om semesterpenningen som ska betalas utöver semesterersättningen.

Semesterersättningen kan utgående från kollektivavtalet till exempel beräknas som en procentandel av den utbetalda lönen för arbetet eller med hjälp av en koefficient som bestäms utifrån antalet intjänade semesterdagar. Semesterpenningen bestäms procentuellt utifrån semesterersättningen.

Arbetsgivaren svarar för betalning av lön

Arbetsgivaren svarar för att lön betalas till den utstationerade arbetstagaren. Uppdragsgivaren svarar inte för betalningen av lön till en utstationerad arbetstagare. Vid hyrning av arbetstagare är uppdragsgivaren emellertid skyldig att ge arbetsgivaren de uppgifter om de hyrda utstationerade arbetstagarna som arbetsgivaren behöver för att uppfylla sina skyldigheter.

När huvudentreprenören och byggherren inom byggbranschen har fått en anmälan om brister i lönebetalningen av den utstationerande arbetstagaren ska de

• omedelbart lämna en begäran om utredning till den utstationerade arbetstagarens arbetsgivare, dvs. till det utstationerande företaget, om betald lön och om lönen är i enlighet med kraven i lagen och
• lämna den begäran om utredning och den utredning de får från argetsgivaren till arbetstagaren och på arbetstagarens begäran till arbetarskyddsmyndigheten.

Byggherren och huvudentreprenören skall uppbevara begäran om utredning och den utredningen de får från arbetsgivaren två år efter utgången av arbetet.

Mer information: Lön

Denna webbplats är en del av Europeiska kommissionens portal Your Europe. Hittade du det du sökte?