Likabehandling - Yleistä

 

Allmänt om ämnesområdet

Likabehandling 

Med likabehandling avses att alla människor är lika mycket värda oavsett kön, ålder, etniskt eller nationellt ursprung, nationalitet, språk, religion eller övertygelse, åsikter, funktionsnedsättning, hälsotillstånd, sexuell läggning eller någon annan omständighet som gäller den enskilde som person. 

Arbetsgivaren ska aktivt främja likabehandling av arbetstagarna och förebygga diskriminering på arbetsplatserna. En arbetsgivare som regelbundet har minst 30 anställda ska ha en plan för de åtgärder som behövs för att främja likabehandling.

Läs mer: Främjande av likabehandling

Diskriminering

Med diskriminering i arbetslivet avses sämre behandling av en anställd eller arbetssökande på grund av att han eller hon har en specifik personlig egenskap. En sådan egenskap kallas för diskrimineringsgrund. Diskrimineringsgrunder som förbjuds i lagen är 

  • ålder
  • ursprung
  • nationalitet
  • språk
  • religion
  • övertygelse
  • åsikt
  • politisk verksamhet
  • fackföreningsverksamhet
  • familjeförhållanden
  • hälsotillstånd
  • funktionsnedsättning
  • sexuell läggning
  • någon annan omständighet som gäller den enskilde som person.

Inom arbetslivet är diskriminering på grund av kön också förbjuden. Bestämmelserna om detta finns i jämställdhetslagen och jämställdhetsombudsmannen övervakar att de följs.

Läs mer: Diskriminering i arbetslivet

Arbetsmöjligheter för personer med funktionsnedsättning och deras arbetsprestationer ska stödas

Det är svårare för en person med funktionsnedsättning att komma in i arbetslivet än för en person som inte har en funktionsnedsättning som eventuellt begränsar utförandet av arbete. Till personer med funktionsnedsättning räknas personer med en långvarig fysisk, psykisk och intellektuell funktionsnedsättning eller funktionsnedsättning i något sinne. Funktionsnedsättningen kan hindra dem från att delta i arbetslivet fullt ut och effektivt på lika villkor med övriga personer. Funktionsnedsättningen kan vara medfödd eller ha uppstått i samband med till exempel en olycka eller olycksfall. 

För att en person med funktionsnedsättning ska få arbete och klara av sina arbetsuppgifter är det möjligt att arbetsgivaren måste vidta åtgärder relaterade till arbetstiden eller arbetsplatsen, skaffa arbetsutrustning eller göra ändringar i arbetslokalernas konstruktion för att tillgänglighetsanpassa dem. Dessa åtgärder kallas för anpassningar.

Läs mer: Funktionsnedsättning och anpassningar som möjliggör arbete

Likabehandling - Lainsäädäntö

Likabehandling - Oikeuden päätökset

 

Domstolsavgöranden och prejudikat

Enligt Högsta domstolens avgörande (HD:2019:35) var arbetsgivaren inte skyldig att acceptera en sådan arbetsprestation av arbetstagaren som hade omfattat enbart sorterings- och distributionsarbete eftersom arbetstagaren på grund av arbetskonflikten hade vägrat utföra det introduktionsarbete som anvisats henne. Eftersom arbetet inte hade förhindrats av en orsak beroende av arbetsgivaren utan på grund av arbetskonflikten, var arbetsgivaren inte skyldig att betala lön för den tid det förelåg hinder för arbetet. Arbetsgivaren hade inte genom sitt förfarande diskriminerat arbetstagaren på grund av deltagande i fackföreningsverksamhet.

Enligt Högsta domstolens dom (HD:2018:31) hade den anställde arbetat i X Ab som tillfällig stuvare i flera korta anställningsförhållanden på viss tid. På de grunder som framgår av domen ansåg Högsta domstolen att bolaget hade diskriminerat den anställda på grund av hälsotillstånd när bolaget med anledning av den anställdas sjukfrånvaro slutat erbjuda honom arbete. Med stöd av 12 kapitlet 1 § i arbetsavtalslagen förpliktades bolaget att erlägga skadestånd till den anställda. 

I sitt avgörande (HD:2016:53) avgjorde Högsta domstolen ett fall där en fängelsedirektör inte hade förlängt en visstidsanställd biträdande fängelsedirektörs anställningsförhållande efter att ha fått kännedom om att den biträdande fängelsedirektören sällskapade med en tidigare fånge. Högsta domstolen behandlade frågan om fängelsedirektören hade gjort sig skyldig till diskriminering i arbetslivet och brott mot tjänsteplikt genom att diskriminera den biträdande fängelsechefen på grund av dennes familjeförhållanden.

I sitt avgörande (HF:2016:48) behandlade Högsta domstolen tid för väckande av talan och hur uppsägningstiden påverkar uträkningen av tiden för väckande av talan. Några arbetstagare yrkade på gottgörelse enligt lagen om likabehandling på den grunden att arbetsgivaren hade genomfört uppsägningar av produktionsorsaker och ekonomiska orsaker på ett sätt som stred mot diskrimineringsförbudet enligt 6 § lagen om likabehandling. Talan hade väckts inom två år efter att anställningarna hade upphört. Talan hade väckts i tid.

I sitt avgörande (HD:2015:41) behandlade Högsta domstolen ett diskrimineringsfall som gällde en anställningsintervju. Den anställda, som hade valts till chefredaktör för en obunden landskapstidning som gavs ut av ett bolag, hade vid anställningsintervjun tillfrågats om hon eller hennes make var politiskt aktiv. De anställda hade svarat nekande och därigenom svarat osant beträffande sin partner. Den anställde, som levde i registrerat partnerskap med en annan kvinna, hade inte heller korrigerat den uppfattning som uppkommit vid intervjun att hennes partner var en man. Bolagets verkställande direktör hade innan anställningen börjat hävt chefsavtalet angående den anställdas anställning. Frågan gällde om A hade gjort sig skyldig till diskriminering i arbetslivet på grund av familjeförhållanden och sexuell inriktning. 

Enligt Högsta domstolens avgörande (HD:2014:47) hade en arbetsgivare inte handlat i strid med diskrimineringsförbudet enligt arbetsavtalslagen genom att inte ge en person som hade rätt till inkomstrelaterad dagpenning med tilläggsdagar samma sysselsättningsstöd som till de uppsagda arbetstagarna som råkade i den allra svagaste ställningen. Arbetsgivaren ansågs ha behandlat arbetstagaren mindre förmånligt på grund av hans ålder, men för detta förfarande fanns det ett i lagen om likabehandling avsett befogat legitimt syfte.

Enligt Högsta domstolens avgörande (KKO:2013:11) hade en stad inte särbehandlat arbetstagarna genom att använda  justeringspotter då den hade betalat högre lön till de arbetstagare som omfattades av det kommunala allmänna tjänste- och arbetskollektivavtalet än till de arbetstagare som utförde likadant arbete och som omfattades av ett separat avtal mellan Kommunala arbetsmarknadsverket och Tehy rf (det s.k. Tehy-protokollet). Till följd av kravet på opartiskt bemötande enligt arbetsavtalslagen var staden dock skyldig att i mån av möjlighet utjämna de uppkomna löneskillnaderna.

Enligt Högsta domstolens avgörande (HD:2010:93) hade ett bolag rätt att ensidigt ändra sitt system med resultatpremier. Villkoren fick emellertid inte stå i strid med de tvingande bestämmelserna i arbetsavtalslagen. Dessutom ansåg Högsta domstolen att ett begränsningsvillkor, enligt vilket en ekonomisk förlust orsakad av en arbetsstridsåtgärd som konstaterats vara olaglig dras av från resultatpremien beträffande dem som deltagit i arbetsstridsåtgärden, var diskriminerande. Eftersom särbehandlingen inte hade berott på tjänstemännens åsikt eller övertygelse, hade de inte rätt till gottgörelse enligt lagen om likabehandling.

I Högsta domstolens avgörande (HD:2010:1) ansågs en manlig direktör som hade gjort närmanden och vidrört flera unga kvinnliga arbetstagare uppfylla brottsrekvisitet för sexuellt utnyttjande enligt strafflagen. Dessutom ansågs han genom sina handlingar ha gjort sig skyldig till arbetarskyddsbrott och diskriminering i arbetslivet.

SDG_SV


Länk till Europeiska kommissionens portal Your Europe.

 

Denna webbplats är en del av Europeiska kommissionens portal Your Europe. Hittade du det du sökte?