Främjande av likabehandling

Främjande av likabehandling

Arbetstagarnas likabehandling ska främjas 

Arbetsgivaren ska aktivt främja likabehandling av arbetstagarna och förebygga diskriminering på arbetsplatserna. Skyldigheten att främja likabehandling gäller särskilt de diskrimineringsgrunder som har betydelse på arbetsplatsen. Målet är att det finns förfaranden som är icke-diskriminerande på ett äkta sätt när det gäller anställning, karriärmöjligheter, fördelning av arbetsuppgifter, löner och förmåner, utbildning och utveckling av arbetsplatsen. 

För att arbetsgivaren ska kunna främja likabehandling av arbetstagarna ska den först bedöma i vilken grad likabehandling uppnås på arbetsplatsen. Vid behov ska man utveckla icke-diskriminerande arbetsförhållanden och rutiner som iakttas när personal rekryteras och personalbeslut fattas.  

En arbetsgivare som regelbundet har minst 30 anställda ska ha en plan för de åtgärder som behövs för att främja likabehandling. Planen är inte formbunden, men den ska gå att verifiera och kontrollera. 

Planen kan kombineras med en annan plan som utarbetas på arbetsplatsen, till exempel åtgärdsprogrammet för arbetarskyddet eller jämställdhetsplanen. 

De främjande åtgärderna och deras genomslagskraft ska behandlas i samråd med personalen eller dess företrädare (förtroendeman eller förtroendefullmäktig). Personalens företrädare har rätt att på begäran få veta vilka åtgärder arbetsgivaren har vidtagit för att främja likabehandling på arbetsplatsen. 

Arbetsgivaren är skyldig att främja likabehandling 

En likabehandlingsplan ska utarbetas på arbetsplatser med över 30 anställda. 

Arbetsgivaren ska aktivt främja likabehandling och utveckla arbetsförhållanden och rutiner som är icke-diskriminerande på ett äkta sätt. Målet är att främjandet av likabehandling blir en del av den regelbundna utvecklingen av arbetsplatsen. Åtgärderna för främjande av likabehandling kan anslutas till bedömningen av riskerna i arbetet enligt arbetarskyddslagen och processen för utveckling av arbetarskyddet som baserar sig på den. 

Diskrimineringsförbudet ska beaktas redan i platsannonser 

I annonser om lediga arbetsplatser får arbetsgivaren inte kräva att sökande ska ha sådana personrelaterade egenskaper eller omständigheter som inte har något att göra med arbetsuppgifterna. 

Arbetsgivaren ska också noggrant tänka efter hurdana uppgifter om arbetstagare man samlar in på rekryteringsblanketter. Om man samlar in onödiga uppgifter om sökandens egenskaper och relaterade omständigheter, såsom civilstånd eller barn, kan det uppstå misstankar om att dessa uppgifter används som valkriterier. 

Åtgärder för att främja likabehandling

Processdiagram om åtgärder för främjande av likabehandling.

1–2: Red ut likabehandlingssituationen och lokalisera utvecklingsbehoven 

Arbetsgivaren ska bedöma i vilken grad likabehandling uppnås på arbetsplatsen. Syftet med bedömningen är att lokalisera förhållanden och rutiner som förhindrar likabehandling. På basis av bedömningen ska det gå att dra slutsatser och välja de åtgärder som behövs för att främja likabehandling. 

Uppnåendet av likabehandling på arbetsplatsen kan redas ut till exempel med kontrollistor och personalenkäter. I utredningen kan man också utnyttja information om personalens struktur och intervjuer med personalen. 

Uppnåendet av likabehandling ska granskas utifrån alla förbjudna väsentliga diskrimineringsgrunder på arbetsplatsen. Frågan om vilka diskrimineringsgrunder som är relevanta på arbetsplatsen ska behandlas tillsammans med personalen eller deras representanter. 

Bedömningen ska omfatta alla arbetsförhållanden och rutiner som iakttas i rekrytering och personallösningar: är arbetsförhållandena och rutinerna jämlika med tanke på olika grupper som riskerar att bli diskriminerade på olika sätt? Vid bedömningen av likabehandling ska arbetsgivaren åtminstone gå igenom rutinerna för 

  • rekrytering 
  • arbetsfördelning 
  • beslut om vem som ska få delta i utbildning 
  • beslut om löner och förmåner relaterade till anställningsförhållanden 
  • fastställande av skyldigheter relaterade till arbetet och anställningsförhållandet. 

Arbetsgivaren ska beakta att diskrimineringsgrunden kan anknyta till sådana personliga egenskaper vars uppgifter är känsliga och vars behandling på arbetsplatsen därför har begränsats i lag.

3. Utarbeta en plan för de åtgärder som behövs 

Arbetsgivare som regelbundet sysselsätter minst 30 personer ska ha en plan för de åtgärder som behövs för att främja likabehandling, dvs. en likabehandlingsplan. Planen ska omfatta alla diskrimineringsgrunder som konstaterats vara relevanta på arbetsplatsen.

Arbetsgivaren kan välja en metod för främjande av likabehandling som passar arbetsplatsen bäst. Likabehandlingsplanen kan vara en separat plan eller alternativt kan den inkluderas i en annan plan för arbetsplatsen, till exempel jämställdhetsplanen enligt jämställdhetslagen, personalplanen enligt samarbetslagen eller åtgärdsprogrammet för arbetarskyddet enligt arbetarskyddslagen.

Likabehandlingsplanens innehåll och omfattning fastställs utifrån arbetsgivarens bedömning. Av planen ska de konkreta åtgärder framgå som bör vidtas på arbetsplatsen för att man ska uppnå genuin likabehandling. Det är dessutom naturligt att inkludera en bedömning av uppnåendet av likabehandling, och i den kan man beskriva tidigare åtgärder och deras konsekvenser.

4. Agera för att främja likabehandling 

Arbetsgivaren ska främja likabehandling genom åtgärder som de utvecklingsobjekt och eventuella problem som observerats vid bedömningen ger anledning till. Åtgärdernas art och omfattning påverkas av arbetsplatsens behov och tillgängliga resurser.

Med åtgärder för främjande avses sådana konkreta metoder genom vilka man påverkar den faktiska likabehandlingen på arbetsplatsen. Till exempel ska arbetsgivaren sträva efter att organisera arbetet så att behoven hos de arbetstagare som hotas av diskriminering beaktas bättre. Det kan också handla om att stödja arbetstagare i en svagare ställning: särskilt stöd (positiv särbehandling) kan till exempel erbjudas äldre anställda eller anställda med funktionsnedsättning.

Det kan också handla om åtgärder som förebygger diskriminering och trakasserier. Exempel på dessa är arbetsplatsens rutiner för hantering av misstankar om diskriminering samt utbildning i likabehandling för arbetstagare och chefer.

5. Följ upp åtgärderna

Arbetsgivaren ska regelbundet följa upp hur likabehandling uppnås på arbetsplatsen och om de vidtagna åtgärderna har haft den effekt man strävat efter. Vid behov ska arbetsgivaren ändra och precisera sina åtgärder för att främja likabehandling.

SDG_SV


Länk till Europeiska kommissionens portal Your Europe.

 

Denna webbplats är en del av Europeiska kommissionens portal Your Europe. Hittade du det du sökte?