Ytterligare anställningsvillkor för långvarig utstationering

Ytterligare anställningsvillkor för långvarig utstationering

Med långvarig utstationering avses arbete som varar minst 12 månader. På långvariga utstationeringar i Finland, dvs. sådana som varar minst 12 månader, tillämpas i fortsättningen förutom de obligatoriska anställningsvillkoren i lagen om utstationering av arbetstagare också ytterligare anställningsvillkor. 

För de utstationerade arbetstagarna tryggas på detta sätt i förhållande till de nationella arbetstagarna likabehandling i arbetslandet.
I praktiken blir det aktuellt att tillämpa de ytterligare anställningsvillkoren först om ett år till följd av att minst 12 månader börjar räknas först fr.o.m. 1.12.2020 då lagändringen träder i kraft.

Situationer med långvarig utstationering 

Skyldigheten att tillämpa de ytterligare anställningsvillkoren i långvarig utstationering gäller alla utstationeringssituationer.

Med långvarig utstationering avses arbete som varar mer än 12 månader. Därefter ska också andra än obligatoriska anställningsvillkor tillämpas på den utstationerade arbetstagarens anställning. 

På motiverad begäran av det utstationerande företaget kan en 12 månaders anställning förlängas till högst en 18 månaders anställning. De ytterligare anställningsvillkoren börjar tillämpas först efter den anmälda förlängningen, om utstationeringen fortsätter i samma uppgifter på samma arbetsplats. 

I beräkningen av tidsgränsen beaktas det faktiska arbetet, dvs. den faktiska arbetstiden i Finland, semester med lön och sjukfrånvaro.

När tidsgränsen för långvarig utstationering, minst 12 månader, beräknas ska hänsyn tas till tiden av arbete i samma uppgifter och på samma plats under flera utstationeringar, om den utstationerande arbetsgivaren ersatt en utstationerad arbetstagare med en annan för att utföra samma uppgifter på samma plats. I en ersättningssituation är längden av utstationeringsperioden den sammanlagda längden av de enskilda utstationerade arbetstagarnas utstationeringsperioder. Långvarig utstationering beräknas således inte specifikt för var och en arbetstagare. 

Det är bra om arbetsgivaren har ett uppföljningssystem som kan användas för att beräkna tidsgränsen för arbetstagarna i ersättningssituationer.

Som arbetsgivare har det utstationerande företaget en skyldighet att underrätta den utstationerade arbetstagaren om huruvida en tidigare utstationerad arbetstagare haft samma uppgifter på samma plats. Arbetsgivaren ska också uppge hur länge den tidigare arbetstagarens eller de tidigare arbetstagarnas utstationeringsperiod varat. 

Ytterligare anställningsvillkor

I Finland innebär de ytterligare anställningsvillkoren sådana bestämmelser i ett allmänt bindande kollektivavtal eller sådana bestämmelser i ett annat kollektivavtal, vilka binder det utstationerande företaget och ska tillämpas utöver bestämmelserna om arbetstid, semester och arbetarskydd, med undantag för bestämmelser om ingående och uppsägning av anställningskontrakt samt konkurrensklausuler och kompletterande tjänstepensioner.

De ytterligare anställningsvillkor som grundar sig på ett kollektivavtal anknyter oftast till betald frånvaro, till exempel arbetstagarens 50-årsdag, dagen för en nära anhörigs begravning, tjänsteårstillägg och skyldigheterna att betala sjuklön. De ytterligare anställningsvillkoren ska utredas från fall till fall utifrån kollektivavtalet som ska tillämpas på anställningen. 

Beaktande ska tas i synnerhet till följande eventuella bestämmelser där intjäningen beror på tidsgränserna eller anställningen, t.ex.

  • hur den personliga lönedelen bestäms
  • bemärkelsedagar med lön
  • intjäning av semester och semesterlön
  • semesterersättning och semesterpremie
  • måltidsersättning
  • arbetserfarenhetstillägg
  • lön för sjukdomstid och
  • utbetalning av lön under moder-och faderskapsledighet.

Beaktande ska också tas till andra eventuella bestämmelser om olika tillägg och ersättningar som har betydelse för att främja likabehandling av utstationerade arbetstagare. 

Semester, självständighetsdagen och första maj

Utöver bestämmelserna i semesterlagen om hur semester ges ska lagen om självständighetsdagens firande såsom allmän högtids-och fridag och lagen om fastställande av första maj i vissa fall såsom fridag för arbetarna tillämpas på långvarig utstationering. 

Enligt lagen om självständighetsdagens firande såsom allmän högtids-och fridag ska oavsett arbetenas inställande åt arbetare för självständighetsdagen, om den annars hade varit arbetsdag, erläggas lön motsvarande en hel arbetsdag. 

Lönebetalningen för första maj och söckenhelger bestäms på basis av bestämmelserna i kollektivavtal som är tillämpliga på arbetet.

SDG_SV


Logo av Europeiska kommissionens portal Your Europe.

 

Denna webbplats är en del av Europeiska kommissionens portal Your Europe. Hittade du det du sökte?