Frågor och svar om corona, anställningsförhållanden och arbetarskydd

Coronavirus - Ofta frågade frågor

Arbetarskyddsmyndigheten informerar arbetsgivare och arbetstagare i frågor om anställningsförhållanden och arbetarskydd. Dessutom övervakar Arbetarskyddsförvaltningen att arbetsgivaren iakttar bestämmelserna om anställningsförhållandet och arbetarskyddet.

Anvisningar angående coronavirusepidemin har samlats in i dessa Vanliga frågor. Om du inte hittar svaret här kan du ringa arbetarskyddsmyndighetens telefonrådgivning.

Regionförvaltningsverkens ansvarsområden för arbetarskyddet fungerar som arbetarskyddsmyndighet. Regionförvaltningsverkens andra ansvarsområden täcker exempelvis frågorna om social- och hälsovård, läroanstalter, småbarnsfostran och offentliga tillställningar. Frågor och svar om dem har samlats på regionförvaltningsverkens sida här.

Permittering | Beredskapslagen | Nödarbete | Skötsel av barn | Semester | Sommararbete | Utlandsresa | RiskbedömningArbetarskyddstillsyn | Distansarbete och närvaro på arbetsplats | Skyddsutrustning | Personalrum | Nyttiga länkar

Permittering

Arbetsgivarens förmåga att tillhandahålla arbete minskar på grund av coronaviruset och beredskapslagen. Kan arbetsgivaren permittera arbetstagaren?

Ja, om de ekonomiska och produktionsmässiga villkoren som syftas i arbetsavtalslagen uppfylls.

I enlighet med gällande (19.3.) lag ska man vid permittering beakta anmälningstiden på 14 dagar från permitteringens början i enlighet med arbetsavtalslagen eller anmälningstiden som har fastställts i kollektivavtalet som tillämpas på arbetsförhållandet. Arbetsgivaren måste betala lön under denna anmälningstid för permittering. På arbetsplatser med över 20 anställda ska man också följa förfaranden för permittering i enlighet med lagen om samarbete inom företag. Vid frågor om samarbetsförfaranden kontakta Samarbetsombudsmannen. Kontaktinformation finns på https://tem.fi/sv/samarbertsombudsmannen.

Arbetsmarknadsorganisationerna har 18.3. överlämnat en proposition till Finlands regering om lagändringar gällande bl.a. permitteringar vilket innebär att bestämmelserna om permittering kan ändras fort. Aktuell information om möjliga nya bestämmelser angående kollektivavtal bör kontrolleras på arbetstagar- och arbetsgivarorganisationernas webbplatser. 


Kan arbetsgivaren och arbetstagaren överenskomma om att påbörja permittering omgående?

Nej, såvida arbetsmarknadsorganisationerna inte har avtalat om det. 

Den aktuella (19.3.) anmälningstiden för permittering som fastställts i arbetsavtalslagen kan ändras endast genom kollektivavtal. Enligt lagen är det alltså inte möjligt att avvika från den fastställda anmälningstiden för permittering genom ett avtal mellan arbetsgivaren och arbetstagaren. Syftet med anmälningstiden är att säkra en lön för arbetstagaren under anmälningstiden. Det att anmälningstiden i enlighet med arbetsavtalslagen och kollektivavtalet iakttas vid permittering har betydelse för början av arbetstagarens rätt till arbetslöshetsförmån under permitteringen. Mer information om arbetslöshetsförmånen under permittering finns på TE-tjänsternas webbplats.

Arbetsmarknadsorganisationerna har 18.3. överlämnat en proposition till Finlands regering om lagändringar gällande bl.a. permitteringar vilket innebär att bestämmelserna om permittering kan ändras fort. Aktuell information om möjliga nya bestämmelser angående kollektivavtal bör kontrolleras på arbetstagar- och arbetsgivarorganisationernas webbplatser. 


Jag har fått ett meddelande om permittering med en varseltid på 14 dagar. Nu har arbetsgivaren kommit med ett nytt meddelande om permittering där permitteringen ska börja om 5 dagar. Är det rätt?

Det beror på vilken bransch du arbetar i. I vissa branscher har man förkortat varseltiden i kollektivavtalet på grund av coronavirussituationen. I dessa fall har arbetsgivaren rätt att förkorta varseltiden. Aktuell information avseende din bransch hittar du på arbetsgivarorganisationernas eller fackförbundens webbplatser.

Om din bransch inte har kollektivavtal ändras varseltiden först när detta har reglerats i arbetsavtalslagen. För närvarande finns ingen exakt information om när dessa ändringar träder i kraft. När lagen har ändrats kommer vi att uppdatera det här svaret med nya uppgifter.


Kan arbetsgivaren permittera en visstidsanställd?

Som regel, nej. En visstidsanställd kan permitteras endast om hen är vikarie för en sådan anställd som arbetsgivaren skulle kunna permittera. 

Arbetsmarknadsorganisationerna har 18.3. överlämnat en proposition till Finlands regering om en lagändring för att möjliggöra permittering av en visstidsanställd. Aktuell information bör kontrolleras på arbetstagar- och arbetsgivarorganisationernas webbplatser. 

Beredskapslagen

I vilka arbeten kan arbetsgivaren avvika från arbetsavtalslagens, semesterlagens och arbetstidslagens bestämmelser på grund av corona?

Statsrådets tillfälliga bestämmelser gäller för hälsovården och socialväsendet, räddningsväsendet, nödcentralsverksamheten och polisen. Undantagsarrangemangen gäller för arbetstiden och semestrar samt uppsägningstiden vid uppsägning på arbetstagarens initiativ. Förlängningen av uppsägningstiden tillämpas dock inte i polisarbete.

En arbetsgivare kan vid behov avbryta arbetstagarens semester eller flytta tidpunkten för den. Dessutom kan en arbetsgivare avvika från skyldigheten att hämta samtycke från arbetstagaren för övertidsarbete samt avvika från vilotidsbestämmelserna. En arbetsgivare kan också förlänga uppsägningstiden som fastställts för arbetstagaren till fyra månader om arbetstagaren riskerar att få brist på arbetskraft på grund av virusepidemin. Om arbetsgivaren utnyttjar dessa undantag måste särskild uppmärksamhet ägnas åt arbetstagarnas hälsa och arbetarskydd. Undantagen ska vara temporära.

Nödarbete

Kan man på basis av coronaepidemin beordra anställda att utföra nödarbete? 

Endast om villkoren för nödarbetet uppfylls. Enligt arbetstidslagen förutsätter nödarbete en oförutsedd händelse som har vållat avbrott i den normala driften eller medför överhängande fara för ett sådant avbrott eller för skada på liv, hälsa, egendom eller miljö. Enbart det att det rådande undantagstillståndet och den aktuella epidemin kan leda till ovannämnda följder räcker inte som orsak till nödarbete. Statsrådet har utfärdat en förordning som utesluter behovet av nödarbete i branscher där bestämmelserna i arbetstidslagen rörande viloperioder, övertid eller maximal arbetstid inte gäller under ett undantagstillstånd.

Arbetsgivaren ska förbereda sig för de rådande förhållandena med medel de har till sitt förfogande. Om samtidiga sjukfrånvaron eller andra oförutsedda situationer ser ut att leda till ovannämnda följder kan villkoren för nödarbete uppfyllas. Epidemin kan begränsa arbetsgivarens förmåga att förbereda sig vilket kan medföra att nödarbete blir aktuellt lättare än vanligt.

Om arbetsgivaren låter nödarbete utföras ska det anmälas till regionförvaltningsverkens ansvarsområde som gäller för arbetsplatsen; kontaktinformation hittar man här. Ett utlåtande från förtroendemannen eller annan personalrepresentant behövs för anmälan.

Anvisningar för att låta utföra nödarbete finns på sidan Nödarbete.

Skötsel av barn

Har arbetstagaren rätt till lön om hen måste stanna hemma och ta hand om sitt barn som är i karantän eller som insjuknat i coronaviruset?

Det beror på vad som avtalats i kollektivavtalet för din bransch.

Om ditt barn satts i karantän eller är i karantänliknande förhållanden t.ex. på grund av misstanke om exponering är din frånvaro från arbetsplatsen i princip oavlönad i enlighet med arbetsavtalslagen. I kollektivavtalen kan finnas andra bestämmelser. Därför ska du kontrollera saken i det kollektivavtal som tillämpas på ditt anställningsförhållande. Du kan avtala om distansarbetsarrangemang i den mån det är möjligt. Då har du rätt till lön. Du kan också ha möjlighet att få dagpenning vid smittsam sjukdom om ditt barn är under 16 år och du är förhindrad att utföra ditt arbete på grund av karantän. Mer information om dagpenning vid smittsam sjukdom finns på FPA:s webbplats.

Om ditt barn blir sjukt kan du vara frånvarande från jobbet högst fyra dagar åt gången för att vårda ett barn som är under tio år. Enligt arbetsavtalslagen är detta dock oavlönad frånvaro. I de flesta kollektivavtalen finns bestämmelser som avviker från detta. Därför ska du kontrollera huruvida frånvaron är oavlönad eller inte i det kollektivavtal som tillämpas på ditt anställningsförhållande. I vissa kollektivavtal har åldersgränsen dessutom höjts till 12 år. Om du avtalat med din arbetsgivare om att du distansarbetar under den här tiden har du rätt att få lön för den arbetstid som du gjort.

Semester

Kan arbetsgivaren bestämma att sommarens semestrar ska tas ut redan nu?

Nej, det kan arbetsgivaren inte göra. Arbetstagaren och arbetsgivaren kan ändå komma överens om att semestern tas ut före semesterperioden som inleds 2.5.2020.

Sommararbete

Kan arbetsgivaren annullera ett redan avtalat sommarjobb på grund av corona?

Ett arbetsavtal på viss tid kan inte annulleras, även om situationen skulle ha ändrats. Ett muntligt arbetsavtal är lika giltigt som ett skriftligt. Ett arbetsavtal på viss tid kan inte heller sägas upp, om man inte avtalat om uppsägning när arbetsavtalet gjordes upp. Anställningsförhållandet kan inte heller hävas (som hävning under prövotid eller vanlig hävning) innan arbetet inletts.

Utlandsresa

Kan arbetsgivaren beordra en anställd till arbete omedelbart efter en utlandsresa?

Arbetarskyddsmyndigheten kan inte påverka situationen om en arbetsgivare beordrar en anställd till arbete omedelbart efter en utlandsresa. Man kan utebli från arbete mot arbetsgivarens vilja endast om en läkare har fattat ett beslut om karantän i enlighet med lagen om smittsamma sjukdomar. Statsrådet rekommenderar dock starkt att en anställd efter en utlandsresa arbetar på distans under förhållanden som motsvarar karantän, eller annars är frånvarande från arbetsplatsen.


Ska arbetsgivaren betala lön om arbetstagaren på grund av sin utlandsresa är i en karantänsliknande situation och inte kan komma till jobbet?

Situationen ska bedömas från fall till fall. Detta påverkas bland annat av om arbetstagaren har varit på en arbetsresa eller fritidsresa, och om resan har inletts före 12.3.2020. Det bör noteras att liknande situationer inte har funnits tidigare och därför finns det inte heller rättsfall. I sista hand görs tolkningen först i domstol, om de omtvistade ärendena går vidare i rättsprocesser.

Utrikesministeriet gav 12.3.2020 anvisningar om undvikande av utlandsresor och regeringen rekommenderade att arbetstagarna som återvände från epidemiområden skulle avtala om tidpunkten för återvändande till arbetet och två veckors frånvaro med sin arbetsgivare. Distansarbete ska gynnas om det är möjligt med hänsyn till arbetsuppgifterna. Dessutom ska man avstå från andra resor än nödvändiga arbetsresor och semesterresor ska flyttas.

Om en arbetstagare har varit på arbetsresa och därefter hamnar i en karantänsliknande situation, har arbetstagaren i regel rätt till lön. Om det är fråga om en fritidsresa och arbetstagaren har rest utomlands efter att regeringen och utrikesministeriet gav sina anvisningar 12.3.2020, kan det vara fråga om hinder för arbete som beror på arbetstagaren och då har arbetsgivaren ingen skyldighet att betala lön. Om resan har inletts innan ovan nämnda anvisningar gavs och arbetsgivaren beordrar arbetstagaren att stanna hemma i 14 dagar av försiktighetsskäl, kan man i regel anse att arbetet inte är hindrat av orsak som beror på arbetstagaren och arbetstagaren borde ha rätt till lön.

Det som ovan sagts baserar sig på arbetsavtalslagens bestämmelser. Kollektivavtalen kan även innehålla noggrannare bestämmelser om lönebetalningsskyldigheten.

För statliga och kommunala tjänstemän är situationen lite annan, eftersom det i lagarna gällande deras anställning inte finns bestämmelser gällande lönebetalningsskyldigheten i en situation där arbetet förhindras av en orsak som inte beror på tjänstemannen eller arbetsgivaren.

Riskbedömning

Måste arbetsgivaren beakta coronaviruset vid bedömningen av arbetsplatsens risker?

Ja. På arbetsplatserna ska utredningen av faror och bedömningen av risker uppdateras med hänsyn till coronavirusepidemin. Arbetsgivaren ska utarbeta nödvändiga anvisningar och förfaringssätt i anknytning till coronasituationen.

Mera information om vad som behöver beaktas i riskbedömningen under koronasituationen finns i social- och hälsovårdsministeriets guide till arbetsplatserna.


Vilka åtgärder ska arbetsgivaren ta till baserat på riskbedömning och med beaktande av epidemisituationen?

Arbetsgivaren ska sköta om arbetarskyddet även i undantagsförhållanden. I situationen med coronavirus är den primära åtgärden för att förhindra att arbetstagare utsätts att undvika personkontakter. Arbetsgivaren ska med hänsyn till arbetstagarnas hälsa bedöma om det är nödvändigt att vara på arbetsplatsen. Ett sätt att undvika kontakter är att arbeta på distans, och om detta inte är möjligt ska arbetsförhållandena på arbetsplatsen arrangeras så att risken att utsättas minimeras. Sådana åtgärder kan bland annat vara effektiverad städning, hygienanvisningar till arbetstagarna, användning av skyddsväggar för att förhindra droppsmitta, anvisningar till arbetstagarna för att undvika utsättning för corona och anvisningar för situationer med misstanke om sjukdom eller exponering samt olika arbetsskiftsarrangemang. En åtgärd som rekommenderas är även det att man inte i onödan samlas i pausrummen på arbetsplatsen.

Om smittorisken i arbetet är väsentligt förhöjd, till exempel i arbete med konstant personkontakt, ska personskydd såsom andningsskydd, skyddshandskar, skyddsglasögon och vid behov skyddsdräkter användas. Man ska kontinuerligt se till att personskydden underhålls, rengörs och byts ut.

Arbetarskyddstillsyn

Övervakar arbetarskyddsmyndigheten att regeringens coronariktlinjer följs på arbetsplatserna?

I princip övervakar inte arbetarskyddsmyndigheten att regeringens riktlinjer följs, men den övervakar att det är säkert och hälsosamt att arbeta på arbetsplatsen även i den rådande situationen med coronavirusepidemin.

Distansarbete och närvaro på arbetsplats

Kan arbetsgivare i kontorsarbete förplikta arbetstagarna att komma till arbetsplatsen eller måste arbetsgivaren tillåta distansarbete?

För den offentliga sektorns del har regeringen rekommenderat att arbetsgivaren beordrar sina arbetstagare till distansarbete. För den privata sektorns del ska arbetsgivaren bedöma om det är nödvändigt att vara på arbetsplatsen med hänsyn till arbetstagarnas hälsa. Enligt arbetarskyddslagen hör det till arbetsgivarens ansvar att minimera smittorisken i arbetet. Det sker effektivast genom att begränsa onödiga kontakter mellan arbetstagarna. I kontorsarbete är det enklast och säkrast att undvika kontakter genom att arbeta på distans. Arbetsgivaren svarar för arbetstagarnas säkerhet även om arbetstagarna förpliktas att komma till kontoret. Om arbetsgivaren tillåter eller förpliktar arbetstagarna att komma till kontoret, ska arbetstagarna få anvisningar om hur arbetet ska utföras för att undvika smittorisk, till exempel genom att beakta säkerhetsavstånden.


Kan arbetsgivaren beordra en över 70 år gammal arbetstagare att gå hem från arbetet?

Statsrådet har gett direktiv, enligt vilka över personer över 70 år ska vara i karantänsliknande förhållanden. Därför är rekommenderas det inte att personer som är över 70 år ska arbeta i detta läge, med undantag av riksdagsledamöter, statsledningen och kommunala förtroendevalda. Det handlar om en rekommendation och inte ett förbud baserat på lag. Arbetsgivaren kan genom sin direktionsrätt förbjuda arbetstagare över 70 år att komma till arbetsplatsen. Enligt arbetarskyddslagen har arbetstagaren även rätt att avstå från arbete som äventyrar dennes egen eller andras liv och hälsa. Arbetsgivaren kan även i mån av möjlighet anvisa arbetstagaren distansarbete.


Kan en arbetarskyddsfullmäktig eller förtroendeman på arbetsplatsens skicka hem en arbetstagare som har influensasymptom?

En arbetarskyddsfullmäktig kan göra det under vissa förutsättningar. En förtroendeman kan egentligen inte skicka hem en arbetstagare som insjuknat, men hen kan dock uppmana arbetstagaren att åka hem, och det kan även de övriga arbetstagarna på arbetsplatsen. 

Anvisningen i den aktuella epidemisituationen är att en person som har symptom inte får gå till arbetet även om symptomen är lindriga. Enligt lagen om tillsynen över arbetarskyddet har en arbetarskyddsfullmäktig rätt att avbryta ett arbete som medför omedelbar och allvarlig fara. Det kan vara fråga om en sådan situation om symptomen tydligt tyder på corona och personen arbetar i kontakt med andra arbetstagare. Arbetarskyddsfullmäktigen ska meddela arbetsgivaren att arbetet avbryts. Personen som insjuknat ska uppmanas att lämna arbetsplatsen och kontakta företagshälsovården eller den offentliga hälsovården. Då coronavirussmitta misstänks ska personen inte ta sig direkt till mottagningen.

En förtroendeman har inte motsvarande lagstadgade rätt att avbryta arbetet, men i en sådan här situation bör nog alla uppmana en förkyld arbetskamrat att åka hem.

Skyddsutrustning

Kan en arbetsgivare låta bli att skaffa skyddsutrustning till sjukskötare med tanke på coronavirussmitta?

Behovet av skyddsutrustning beror på arbetsuppgifterna. Om en sjukskötare undersöker eller vårdar personer som misstänks eller bekräftats ha coronavirussmitta, måste arbetsgivaren skaffa hen nödvändig skyddsutrustning. Sådana är bland annat mun- och andningsskydd, ansiktsskydd och skyddshandskar. Arbetsgivaren ska se till att sjukvårdarna kan använda skyddsutrustningen på rätt sätt.

Mera information om skyddsutrustning inom hälso- och sjukvården finns i social- och hälsovårdsministeriets guide (på finska).


Kan en arbetstagare vägra att genomföra kundtjänstarbete om arbetsgivaren inte kan tillhandahålla personlig skyddsutrustning?

Endast om arbetet medför en allvarlig fara för arbetstagarens eller andra arbetstagares liv och hälsa. Situationen bedöms från fall till fall.

Inom hälso- och sjukvården exempelvis där arbetstagare möter virussmittade personer är det nödvändigt med skyddsutrustning, och det är arbetsgivaren som ska tillhandahålla denna. Om det inte finns någon skyddsutrustning kan arbetsvägran bli aktuellt.

Vid andra arbetsuppgifter inom kundtjänst är det arbetsgivaren som från fall till fall bedömer användningen av skyddsutrustning såsom andningsskydd och skyddshandskar. Om arbetet i sådana fall inte anses medföra en allvarlig fara såsom avses i arbetsmiljölagen, finns det i princip ingen rätt till arbetsvägran. Detta bör dock undersökas från fall till fall med hänsyn tagen till arbetsuppgifternas karaktär, kundkontakter och andra arbetsförhållanden samt arbetstagarens individuella egenskaper.

Enligt arbetsmiljölagen ska arbetstagarens exponering för biologiska agenser som medför olägenheter eller risker för hälsan begränsas så att agenserna inte medför olägenheter eller risker för arbetstagarens hälsa. Ett sätt att minska exponeringen är att tillhandahålla skyddsutrustning för arbetstagarna.

Personalrum

Kan arbetsgivaren ta ur bruk pauslokaler/personalrum på grund av corona?

Ja, om arbetsgivaren anser det vara nödvändigt för att förhindra att smittan sprids. Arbetsgivaren fattar beslutet utifrån en riskbedömning. Arbetsgivaren ska dock se till att det i närheten av arbetsplatsen finns tillräckliga och tillräckligt utrustade faciliteter för tvätt, omklädningsrum och förvaring av kläder, matsal, vilorum och toaletter och andra personalrum med hänsyn till arbetets natur och varaktighet och antalet anställda. 

Nyttiga länkar 

Arbetshälsoinstitutets instruktioner för arbetsplatser
Arbetshälsoinstitutets instruktioner för arbetsplatser för att förhindra coronavirusepidemi.

Social- och hälsovårdsministeriet
Social- och hälsovårdsministeriets anvisningar med anledning av coronavirusläget.

Arbets- och näringsministeriet
Frågor och svar om coronaviruset och arbetslivet.

Dagpenning i enlighet med lagen om smittsamma sjukdomar
Om du vill veta om du har rätt till dagpenning i enlighet med lagen om smittsamma sjukdomar, kan du hitta aktuell information på FPA:s webbplats.