Yleistä aiheesta

Lomauttamiseen on oltava työsopimuslain mukainen peruste.

Työnantaja saa lomauttaa työntekijän vain kahdella perusteella:

  • Työntekijän saa lomauttaa silloin, kun työnantajalla on taloudellinen tai tuotannollinen peruste irtisanoa työsopimus. Jos työ on vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi eikä työntekijälle ole tarjota muuta työtä tai koulutusta, työnantaja voi lomauttaa työntekijän toistaiseksi.
  • Työntekijän saa lomauttaa myös silloin, kun työnantajan mahdollisuudet tarjota työtä ovat huonontuneet tilapäisesti, eikä työntekijälle ole mahdollista antaa muita työtehtäviä tai koulutusta. Tilapäiseksi huonontuminen katsotaan silloin, kun työn ja työn tarjoamisedellytysten huonontumisen voidaan arvioida kestävän enintään 90 päivää. Tällöin lomautus tehdään määräaikaisesti.

Lomauttaminen koskee ensisijaisesti vakituisia työntekijöitä. Määräaikaisessa työsuhteessa olevan voi lomauttaa vain, jos työnantajalla olisi oikeus lomauttaa se vakituinen työntekijä, jonka sijaisuutta määräaikainen hoitaa.

Edellä kuvattu koskee työnantajan yksipuolista lomautusoikeutta. Työnantaja ja työntekijä voivat yhdessä sopia määräaikaisesta lomauttamisesta silloin, kun se on tarpeen työnantajan toiminnan tai taloudellisen tilanteen vuoksi.

Lomautus voidaan toteuttaa joko kokoaikaisena, jolloin työvelvoite poistetaan kokonaan tai osa-aikaisena, jolloin lyhennetään päivittäistä tai viikoittaista työaikaa. Työsuhde pysyy voimassa lomautuksen ajan.

Työehtosopimuksissa on saatettu sopia työvoiman vähentämisjärjestyksestä. Lisäksi yt-neuvotteluissa voidaan sopia paikallisesti asioita, jotka on huomioitava lomautuksen toteuttamisessa.

Työntekijällä on lomautuksen aikana oikeus mennä töihin toiselle työnantajalle. Kun työtilanne paranee, lomauttanut työnantaja kutsuu työntekijät takaisin töihin.

Lomautuksesta ilmoittaminen

Lomautuksesta on ilmoitettava 14 päivää etukäteen.

Kun lomautustarve on tullut tietoon, työnantajan tulee viipymättä esittää työntekijälle tai heidän edustajilleen suunniteltua lomauttamista koskeva ennakkoselvitys. Se voidaan antaa suullisesti tai kirjallisesti.

Ennakkoselvityksestä on käytävä ilmi

  • lomautuksen peruste
  • arvioitu laajuus
  • toteuttamistapa
  • alkamisajankohta
  • kesto tai arvioitu kesto.

Työnantajan on annettava työntekijöille tai heidän edustajilleen mahdollisuus kertoa näkemyksensä ennakkoselvityksestä.

Ennakkoselvitys- ja kuulemisvelvollisuutta ei ole yrityksissä, joissa säännöllisesti työskentelee vähintään 20 työntekijää. Niissä yrityksissä sovelletaan laissa yhteistoiminnasta yrityksissä säädettyjä menettelytapoja.

Lomauttamisesta on ilmoitettava työntekijälle henkilökohtaisesti. Ilmoittaminen on tehtävä vähintään 14 kalenteripäivää ennen lomautuksen alkamista. Työehtosopimuksissa on voitu sopia pidemmistäkin ilmoitusajoista.
 

Ohjeita työntekijälle

Lomautettuna voit ottaa vastaan työtä toiselta työnantajalta.

Oikeudet ja velvollisuudet ennen lomautusta

Lomautettavana työntekijänä sinun on saatava työnantajan ilmoitus lomauttamisesta henkilökohtaisesti. Jollei tämä ole mahdollista, työnantaja voi toimittaa lomautusilmoituksen kirjeitse tai sähköisesti.

Lisäksi työnantajan on pyynnöstäsi annettava todistus, josta käy ilmi

  • lomautuksen syy
  • lomautuksen alkamisaika
  • lomautuksen kesto tai arvioitu kesto.

Jos sinut lomautetaan ja haet työttömyysturvaa, ota yhteyttä TE-toimistoon.

Oikeudet ja velvollisuudet lomautuksen aikana

Työntekijänä sinulla on lomautusaikana oikeus

  • ottaa vastaan muuta työtä (myös kilpailevassa yrityksessä)
  • käyttää palkkaetuna tai työsuhteeseen liittyvän vuokrasopimuksen perusteella käytössäsi olevaa asuntoa
  • käyttää luontaisetuja (esim. puhelin- tai autoetu), jos niiden on sovittu säilyvän lomautusaikana
  • irtisanoa työsopimuksesi ilman irtisanomisaikaa.

Lomautuksen aikana kertyy vuosilomaa. Loman pituutta määrättäessä lasketaan työssäolopäivien veroiset päivät lomautusajalta 30 työpäivää kerrallaan. Työssäolopäivien veroisiksi päiviksi lasketaan työn osa-aikaistamisella toteutetusta lomautusajasta enintään kuusi kuukautta kerrallaan. Jakson laskeminen aloitetaan lomanmääräytymisvuoden alusta.

Lomautusaikana et saa

  • kertoa työnantajasi liike- ja ammattisalaisuuksia
  • perustaa kilpailevaa yritystä
  • tuottaa vahinkoa työnantajallesi.

Irtisanoutuminen lomautuksen aikana

Sinulla on oikeus irtisanoutua lomautusaikana ilman irtisanomisaikaa, kunhan työnantajan ilmoittamaan työnalkamispäivään on yli seitsemän vuorokautta. Työsopimus päättyy, kun toimitat työsopimuksen päättämisilmoituksen työnantajalle. Jos toimitat ilmoituksen postitse tai sähköisesti, katsotaan sen tulleen työnantajan tietoon seitsemäntenä päivänä sen jälkeen, kun ilmoitus on lähetetty.

Jos lomautus on kestänyt yhtäjaksoisesti yli 200 kalenteripäivää, sinulla on oikeus päättää työsuhde ja saada korvauksena irtisanomisajan palkka. Sääntö ei koske osa-aikalomautusta. Irtisanomisajan palkka lasketaan työnantajan noudattaman työehtosopimuksen irtisanomisajan mukaan. Koska kysymys on korvauksesta, sinulla ei ole työntekovelvollisuutta irtisanomisaikana.

Lomautettuna työntekijänä sinulla on oikeus irtisanoa toisen työnantajan kanssa tekemäsi työsopimus sen kestosta riippumatta viiden päivän irtisanomisaikaa noudattamalla.

Voit käyttää lomautustodistuksen pyytämisessä apuna lomaketta Asiakirjapyyntö työnantajalle.

 

Ohjeita työnantajalle

Lomauttamiseen on oltava työsopimuslain mukainen peruste. Työntekijällä on oikeus mennä töihin toiselle työnantajalle lomautuksen ajaksi.

Lomauttamisesta on ilmoitettava työntekijälle henkilökohtaisesti vähintään 14 kalenteripäivää etukäteen. Sovellettavassa työehtosopimuksessa on voitu sopia pidemmästäkin lomautusilmoitusajasta.

Työntekijällä on aina oikeus saada lomauttamisesta kirjallinen todistus, josta käy ilmi lomautuksen perusteet, ajankohta ja kesto. Ilmoitus lomautuksesta on annettava tiedoksi lomautettavia työntekijöitä edustavalle luottamusmiehelle. Jos lomautus kohdistuu vähintään kymmeneen työntekijään, on työnantajan toimitettava ilmoitus lomautuksista myös TE-toimistoon.

Lomautusilmoituksen ja -todistuksen laatimisessa voi käyttää apuna lomaketta Lomautusilmoitus ja -todistus.

Lomautuksen peruuttaminen ja päättäminen

Työnantajan on peruutettava työntekijälle ilmoitettu lomautus ennen lomautuksen alkamista, jos sille ei ole enää edellytyksiä. Tällainen tilanne on esimerkiksi silloin, kun työnantajalle ilmaantuu uutta työtä, jota lomautettu kykenee tekemään.

Lomautus voidaan työsopimuslain mukaan ainoastaan päättää. Jos työntekijä on lomautettu toistaiseksi, työnantajan on ilmoitettava työn alkamisesta vähintään viikkoa ennen, jollei toisin ole sovittu.

Väliaikaisen työn päättyessä ja ennen uuden lomautuksen alkamista työnantajan tulee noudattaa uutta 14 päivän lomautusilmoitusaikaa. Työehtosopimuksissa on voitu sopia erilaisista menettelytavoista ja mahdollisuuksista kutsua työntekijä joustavammin työhön kesken lomautusjakson.

Lomautettu voi palata työhön heti lomautustarpeen päättyessä, jos se sopii molemmille osapuolille.

Lomautetun työsuhteen päättäminen

Jos työnantaja irtisanoo lomautetun työntekijän työsopimuksen päättymään lomautuksen aikana, työntekijällä on oikeus saada irtisanomisajan palkka. Työnantaja saa vähentää irtisanomisajan palkasta 14 päivän palkan, jos työntekijän lomautusta edelsi lain tai sopimuksen mukainen yli 14 päivän lomautusilmoitusaika. Tästä ohjeesta voidaan poiketa valtakunnallisilla työehtosopimuksilla.

Lomautuksen keinotekoinen katkaiseminen ei ole hyväksyttävää. Esimerkiksi vuosiloma ei katkaise yhdenjaksoista lomautusta.

 

Lainsäädäntö

Työsopimuslaki (55/2001) 

  • 5 luku lomauttaminen

Vuosilomaki (162/2005)

  • 2 luku 7 § työssäolon veroinen aika
 

Oikeuden päätökset ja ennakkotapaukset

Korkeimman oikeuden ratkaisussa (KKO 2006:4) käsiteltiin määräaikaisissa työsuhteissa olleiden työntekijöiden työsopimuksissa ollutta ehtoa, jonka mukaan sopimus oli molemmin puolin irtisanottavissa kuten toistaiseksi voimassa oleva työsopimus. Työnantajalla ei kuitenkaan ollut tällaistenkaan määräaikaisten sopimusten osalta oikeutta lomauttaa työntekijöitä työn tilapäisen vähentymisen perusteella.

Korkeimman oikeuden ratkaisussa (KKO 1997:121) todettiin, että työnteon keskeytys oli johtunut lomautuksesta eikä sairaudesta, koska lomautusilmoitus oli annettu sitä ennen, eikä työntekijällä siten ollut oikeutta sairausajan palkkaan.

Korkeimman oikeuden ratkaisun (KKO 2005:52) mukaan pitkään lomautettuina olleilla työntekijöillä, jotka olivat irtisanoneet työsopimuksensa, oli oikeus työsopimuslain nojalla saada korvaus irtisanomisajan palkan menetyksestä samalla tavalla kuin työnantajan irtisanoessa työsopimuksen.

Korkeimman oikeuden ratkaisussa (KKO 1997:21) kaupungin edellytykset tarjota työtä olivat taloudellisesta tilasta aiheutuneiden säästötarpeiden johdosta tilapäisesti vähentyneet. Kaupungilla katsottiin olleen oikeus lomauttaa palveluksessaan olleet perhepäivähoitajat ja päiväkodin työntekijät tuolla perusteella.

Korkeimman oikeuden ratkaisussa (KKO 2014:84) käsiteltiin irtisanomisajan palkan määräytymistä, kun työnantaja menee konkurssiin lomautuksen aikana, mutta ei irtisano työsopimusta.

Korkeimman oikeuden ratkaisussa (KKO 2015:43) käsiteltiin osa-aikaisesti lomautetun työntekijän oikeutta irtisanomisajan palkkaan työntekijän irtisanouduttua sen jälkeen, kun lomautus oli kestänyt yli 200 päivää.