Yleistä aiheesta

Työnantajan oikeus valvoa työntekijän työtä perustuu työsopimuslakiin ja työehtosopimuksiin.

Käytännössä alan työehtosopimus ja työntekijän henkilökohtainen työsopimus rajoittavat työnantajan yksipuolista työnjohto-oikeutta. Työehtosopimus voi määritellä alan työaikajärjestelyt hyvinkin tarkkaan, ja työntekijän työsopimuksessa hänen työtehtävänsä on voitu määritellä yksityiskohtaisesti.

Työnantajan työnjohto-oikeus ei ole rajoittamaton. Työnantaja ei voi vaatia työntekijää toimimaan lain tai hyvän tavan vastaisesti. Työntekijää ei voida määrätä ajamaan ylinopeutta tai toimimaan tilien tarkastuksessa hyvän tilintarkastuskäytännön vastaisesti.

Työntekijää ei voida myöskään määrätä työhön, jonka työturvallisuuspuutteet vaarantavat hänen tai muiden työntekijöiden hengen tai terveyden. Myös työntekijöiden tasapuolisen kohtelun vaatimus ja syrjinnän kielto rajoittavat työnantajan työnjohto-oikeutta.

Työturvallisuuslain nojalla työnantajalla on työn valvomisvelvollisuus. Valvontaoikeuden rajoituksilla puolestaan suojataan työntekijöiden oikeutta yksityisyyteen. Esimerkiksi työntekijän terveystietojen käsittelyä työpaikalla ja työn valvontaa teknisillä apuvälineillä on rajoitettu.

Työntekijän velvollisuutena on tehdä työnsä huolellisesti ja noudattaa työnantajan ohjeita. Työntekijää koskee myös lojaliteettivelvoite, johon kuuluu esimerkiksi työnantajaa vahingoittavan tiedon salassapitovelvollisuus ja kielto tehdä kilpailevaa sivutyötä. 

Jos työntekijä laiminlyö työvelvollisuuksiaan, työnantaja voi antaa hänelle varoituksen. Toistuvat laiminlyönnit voivat olla peruste työsuhteen päättämiselle.

 

Ohjeita työntekijälle

Työntekijänä keskeisiä velvollisuuksiasi ovat huolellisuus- ja lojaliteettivelvoite sekä salassapitovelvollisuus:

  • tee työsi huolellisesti ja joutuisasti
  • noudata määräyksiä, joita työnantajasi antaa työn suorittamisesta
  • ilmoita esimiehellesi työpaikan olosuhteissa, rakenteissa, koneissa, laitteissa tai työ- ja suojeluvälineissä havaitsemistasi puutteista
  • älä aiheuta työnantajallesi vahinkoa esimerkiksi kertomalla liike- ja ammattisalaisuuksia.

Työsuhteen ehdoista sovitaan työsopimuksessa. Siinä on usein maininta ”muut esimiehen määräämät tehtävät”. Tämä ehto laajentaa työnantajan mahdollisuuksia yksipuolisesti muuttaa työtehtäviäsi. Mahdollisuus ei kuitenkaan ole rajoittamaton, vaan uusien tehtävien tulee olla työnantajan säännöllisen toimialan töitä ja lisäksi on otettava huomioon ammattitaitosi ja työn turvallisuuteen liittyvät seikat. Työnantaja ei myöskään voi sijoittaa sinua pitkäaikaisesti toiselle paikkakunnalle tämän maininnan nojalla. Työnantajalla on kuitenkin yleensä oikeus määrätä työntekijä tilapäiselle komennukselle samalla työssäkäyntialueella.

Työntekijän yksityisyyttä suojataan lailla

Työntekijänä sinulla on oikeus omiin henkilökohtaisiin tietoihisi. Työnantaja saa vain laissa määriteltyjen ehtojen täyttyessä pyytää esimerkiksi luottotietosi tai todistuksen huumausainetestistä. Työpaikalla on rajoitettu myös työntekijöiden valvomista teknisillä laitteilla ja terveyttä koskevien tietojen käsittelyä. Yksityisyyden suojasta kerrotaan tarkemmin alasivuilla.

Lojaliteettivelvoitteen mukaan työntekijä ei saa paljastaa ulkopuolisille tietoa, joka vahingoittaa työnantajaa.

Lojaliteettivelvoite sitoo työntekijää

Et saa kertoa eteenpäin työnantajan liike- ja ammattisalaisuuksia tai muutakaan elinkeinotoimintaa koskevaa tietoa, jonka paljastaminen voisi aiheuttaa työnantajalle taloudellista vahinkoa. Yleisperiaatteena on, että mitä korkeammassa asemassa olet, sitä laajemmin sinun tulisi ymmärtää, milloin kyseessä on salattava tieto. Epäselvyyksien välttämiseksi voit kysyä työnantajaltasi, mitkä tiedot ovat yrityssalaisuuksia. Salassapidosta voi olla tarkentavia ehtoja työsopimuksessasi tai yrityksen ohjeistuksissa.

Varoituksen antaminen kuuluu työnantajan työnjohto-oikeuteen

Jos teet työssäsi virheen tai laiminlyöt työtehtäviäsi, työpaikkasi käytäntöjen mukaisesti esimiehesi voi puhutella sinua tai antaa sinulle huomautuksen. Mikäli sinulle on epäselvää, minkä virheen tai laiminlyönnin olet tehnyt, voit pyytää esimiestäsi selventämään asiaa. Jos virheesi tai laiminlyöntisi on merkittävä, työnantaja voi antaa sinulle varoituksen. Varoituksen saatuasi sinulla on mahdollisuus korjata toimintatapasi. Jos koet, että saamasi varoitus on aiheeton, kannattaa työnantajalle toimittaa kirjallinen vastine, josta ilmenee eriävä mielipide perusteluineen.

Toistuvat virheet tai laiminlyönnit voivat johtaa työsuhteesi päättymiseen. Jos työntekijän rike on niin merkittävä, ettei työnantajalta voida kohtuudella edellyttää työsuhteen jatkamista, voidaan työsuhde päättää yhdenkin rikkeen jälkeen.
 

Ohjeita työnantajalle

Työnantajan tulee kohdella työntekijöitään tasapuolisesti ja oikeudenmukaisesti.

Työnantajan työnjohto-oikeuteen kuuluu pääsääntöisesti määrätä

  • mitä työntekijä tekee (työn sisältö)
  • miten työntekijä työnsä suorittaa (työn suoritustapa)
  • milloin työtä tehdään (työaika)
  • missä työtä tehdään (työpaikka).

Työnantajalla on myös velvollisuus valvoa, että työntekijä noudattaa annettuja määräyksiä työn tekemisestä. Vaikka työntekijä työskentelee yksin tai ilman jatkuvaa valvontaa tai muualla kuin työnantajan tiloissa, hänen työskentelyään tulee valvoa, koska vastuu työturvallisuudesta on aina työnantajalla.

Työnantaja voi suorittaa työhön liittyvää valvontaa teknisesti esimerkiksi valvontakameroiden, verkkoliikenteen seurannan ja gps-paikantimien avulla. Työnantajan pitää kuitenkin kunnioittaa työntekijöiden yksityisyyden suojaa. Työntekijöille on kerrottava teknisen valvonnan syyt, aikataulut ja menetelmät sekä mitä tietoa kerätään ja missä tilanteissa tallenteita käytetään.

Työntekijöiden yksityisyyden suojaamiseksi lailla on erikseen säädetty esimerkiksi työntekijöiden terveystietojen käsittelystä työpaikalla, heidän lähettämisestä huumausainetestiin ja henkilöluottotietojen pyytämisestä.

Varoitus kannattaa antaa kirjallisesti

Työnsä laiminlyöneelle työntekijälle voidaan antaa varoitus, jonka jälkeen varoituksen saaneella työntekijällä on oltava mahdollisuus korjata virheellinen menettelynsä.

Varoituksella ei ole muotomääräyksiä. Mikäli työsuhde päätetään toistuvien laiminlyöntien vuoksi, työnantajan pitää pystyä näyttämään toteen varoituksen antaminen.

Yleensä varoitus annetaan kirjallisesti ja siihen pyydetään työntekijän allekirjoitus. Allekirjoittaminen ei tarkoita sitä, että työntekijä hyväksyy varoituksen, vaan sitä, että hän on vastaanottanut sen. Jos varoitus annetaan suullisesti, on työnantajan hyvä varmistaa, että joku muu henkilö on läsnä, jotta asia voidaan myöhemmin näyttää toteen.

Varoituksen saaneella mahdollisuus korjata virheensä

Varoituksesta on ilmettävä, mitä laiminlyöntiä tai rikkomusta varoitus koskee, jotta työntekijällä on mahdollisuus korjata menettelynsä. Tyypillisiä varoituksen syitä ovat esimerkiksi luvattomat poissaolot, puutteellinen työsuoritus tai sopimaton käytös. Varoituksesta on käytävä ilmi, mikäli työsuhde päätetään, jos laiminlyönti jatkuu.

Käyttäessään työnjohto-oikeuttaan työnantajan on kohdeltava työntekijöitä tasapuolisesti. Myös varoituskäytännön on oltava työpaikalla yhdenmukainen. Esimerkiksi jos yrityksessä on ollut vakiintuneena käytäntönä antaa useampia varoituksia ennen irtisanomista, tällaisesta käytännöstä ei voida poiketa ilman perusteltua syytä yksittäisen työntekijän kohdalla.

Työnantajan työnjohtovaltaan kuuluu tulkintaoikeus

Työnantajan työnjohto-oikeuteen kuuluu tulkintaoikeus. Työnantaja voi ratkaista, miten työlainsäädäntöä, työehtosopimuksia tai työsopimusta sovelletaan. Työnantaja ei kuitenkaan saa tulkita lakeja ja sopimuksia miten tahansa, vaan ratkaisujen tulee olla perusteltuja.

Työntekijä voi kyseenalaistaa työnantajan ratkaisun ja saattaa asian oikeuden ratkaistavaksi. Virheellisestä ratkaisusta saattaa työnantajalle syntyä vahingonkorvausvelvollisuus. Joissakin tilanteissa virheellinen ratkaisu voi johtaa jopa rangaistukseen.
 

Lainsäädäntö

Työsopimuslaki (2001/55)

  • 2 luku työnantajan velvollisuudet
  • 3 luku työntekijän velvollisuudet

Laki yksityisyyden suojasta työelämässä (2004/759)

Henkilötietolaki (1999/523)

  • 11 § arkaluontoisten tietojen käsittelykielto

Työterveyshuoltolaki  (2001/1383)

  • 11 § työterveyshuollon toimintasuunnitelma ja päihdeohjelma

Laki lasten kanssa työskentelevien rikostaustan selvittämisestä (2002/504)

Rikoslaki (1889/39)

  • 24 luku 5 § salakuuntelu
  • 24 luku 6 § salakatselu
  • 38 luku 3 § viestintäsalaisuuden loukkaus
  • 38 luku 4 § törkeä viestintäsalaisuuden loukkaus
 

Oikeuden päätökset ja ennakkotapaukset

Työtuomioistuimen ratkaisun (TT:1992-58) mukaan työnantajalla ei ollut oikeutta pelkästään työnjohto-oikeutensa nojalla muuttaa toimitussihteereiden työsuhteiden ehtoja.

Työtuomioistuimen ratkaisun (TT:1991-64) mukaan työnantajalla oli ollut erityisen painava syy irtisanoa työntekijän työsopimus, kun tämä oli kieltäytynyt noudattamasta työnantajan työnjohto-oikeutensa nojalla antamaa siirtymismääräystä.

Työtuomioistuimen ratkaisun (TT:1989-77) mukaan työnantajaliiton olisi tullut havaita työnantajan menettelyn virheellisyys ja ryhtyä toimenpiteisiin, kun työnantaja oli yksipuolisesti rikkonut työehtosopimuksen työn johtamista koskevia määräyksiä.               

Korkeimman oikeuden ratkaisun (KKO 1992:25) mukaan yhtiöllä ei ollut oikeutta määrätä palveluksessaan pitkään ollutta työntekijää aiemmista olennaisesti poikkeaviin uusiin työtehtäviin.

Korkeimman oikeuden ratkaisun (KKO:2010:60) mukaan yhtiöllä ei ollut työnjohto-oikeutensa nojalla oikeutta määrätä lisätyöstä eikä oikeutta työsuhteen päättämiseen lisätyöstä kieltäytymisen perusteella.

Korkeimman oikeuden ratkaisun (KKO:1993:69) mukaan jalkapalloseuralla ei ollut työnantajan työnjohto-oikeuden nojalla oikeutta siirtää edustusjoukkueen valmentajaa juniorijalkapalloilijoiden valmentajaksi ja juniorivalmentajien ohjaajaksi ja kouluttajaksi.

Sanasto

Työnjohtovalta Lakiin perustuva työnantajan oikeus johtaa työtä sekä antaa työnjohdollisia ohjeita ja määräyksiä työntekijöille.
Direktio-oikeus Lakiin perustuva työnantajan oikeus johtaa työtä sekä antaa työnjohdollisia ohjeita ja määräyksiä työntekijöille.
Työssäkäyntialue Noin 80 kilometrin etäisyydelle henkilön asuinpaikasta ulottuva alue. Alueet on määritelty ELY-keskuksittain ne on koottu työ- ja elinkeinoministeriön asetukseen työssäkäyntialueista.
Työnantajan tulkintaetuoikeus Työnantaja saa ratkaista, mitä sopimusta tai ehtoa työntekijän työsuhteeseen sovelletaan. Ratkaisun on oltava perusteltu.