Yleistä aiheesta

Häirintää voi esiintyä millä tahansa työpaikalla. Työnantajan tulee aktiivisesti seurata, esiintyykö työpaikalla häirintää, ja puuttua työpaikalla ilmenevään häirintään oma-aloitteisesti. Yleensä häirintä on sitä helpommin ratkaistavissa, mitä aikaisemmassa vaiheessa siihen puututaan. Häirintää voidaan myös ehkäistä esimerkiksi laatimalla jo ennalta hyvän työkäyttäytymisen pelisäännöt ja huolehtimalla, että jokainen työyhteisössä on tietoinen siitä, että häirintään puututaan johdonmukaisesti.

Mikä on häirintää?

Työturvallisuuslaissa kielletään häirintä, joka aiheuttaa työntekijän terveydelle haittaa tai vaaraa. Häirintä on järjestelmällistä ja jatkuvaa kielteistä toimintaa tai käyttäytymistä.

Häirintää on esimerkiksi

  • toistuva uhkailu
  • pelottelu
  • ilkeät ja vihjailevat viestit
  • väheksyvät ja pilkkaavat puheet
  • työnteon jatkuva perusteeton arvostelu ja vaikeuttaminen
  • maineen tai aseman kyseenalaistaminen
  • työyhteisöstä eristäminen
  • seksuaalinen häirintä.

Tällainen toiminta voi haitata työntekijän terveyttä tai vaarantaa sen.

Häirintään voi liittyä myös työnjohto-oikeuden väärinkäyttöä. Tällaista voi olla esimerkiksi

  • toistuva perusteeton puuttuminen työntekoon
  • työtehtävien laadun tai määrän perusteeton muuttaminen
  • sovittujen työehtojen muuttaminen laittomin perustein
  • epäasiallinen työnjohtovallan käyttäminen
  • nöyryyttävä käskyjen antaminen.

Mikä ei ole häirintää?

Kaikki työpaikalla esiintyvä kielteinen käyttäytyminen ei ole työturvallisuuslaissa tarkoitettua terveydelle vaaraa aiheuttavaa häirintää tai muuta epäasiallista kohtelua. Esimerkiksi lievät, yksittäiset teot kuten satunnaiset epäasialliset puheet, eivät ole sellaista.

Työnantajan työnjohtovaltaan kuuluvat päätökset ja toimet saatetaan kokea epäasiallisiksi. Työnantajalla kuitenkin on oikeus suunnitella, johtaa ja valvoa työntekoa. Työnantajalla on myös toimivalta päättää työtehtävien laadusta, laajuudesta ja työtavoista sekä työpaikan menettelytavoista.

Häirintää ei ole

  • työnantajan työtä ja työnjohtoa koskevat asialliset, perustellut päätökset ja ohjeet
  • työn ja työyhteisön ongelmien yhteinen käsittely
  • perusteltu puuttuminen työsuoritukseen
  • varoituksen antaminen perustellusta syystä
  • työntekijän ohjaus työkyvyn arviointiin perustellusta syystä.

Häirinnän ja epäasiallisen kohtelun ehkäisy työpaikalla

Työnantajan tulee olla tietoinen, jos työpaikalla esiintyy häirintää, ja mahdollisuuksien mukaan estää häirinnän syntyminen. Työnantajan pitää järjestelmällisesti arvioida työyhteisön sosiaalista toimivuutta ja arvioinnin perusteella määritellä, millaiset toimet ovat tarpeen häirinnän välttämiseksi.

Häirintää ehkäiseviä toimia ovat esimerkiksi

  • johdon selkeä ilmaus siitä, että työpaikalla ei hyväksytä häirintää (nollatoleranssi)
  • hyvän työkäyttäytymisen pelisäännöt
  • ennalta laaditut menettelytavat, joilla häirintään puututaan johdonmukaisesti ja tehokkaasti
  • työntekijöiden perehdyttäminen häirinnän välttämiseen ja ehkäisemiseen
  • esimiesten kouluttaminen häirinnän havaitsemiseen, selvittämiseen ja poistamiseen.
Häirintää voi ehkäistä myös huolehtimalla, ettei työpaikan työoloissa ole epäkohtia, jotka altistavat häirinnälle. Häirinnän taustalla on usein töiden huono organisointi, epäselvät vastuut, puutteellinen esimiestyö ja toimimaton yhteistyö. Myös liiallinen työmäärä ja aikapaine voivat vaikuttaa siihen, että työpaikoilla ei aina käyttäydytä asiallisesti.
 

Ohjeita työntekijälle

Mitä sinun tulee tehdä, jos koet häirintää?

Ota kokemasi häirintä puheeksi mahdollisimman pian kielteisesti käyttäytyneen kanssa. Ilmaise mahdollisimman selkeästi, että koet tämän käyttäytymisen epäasialliseksi ja ettet hyväksy hänen menettelyään. Kuvaile konkreettisesti, minkälaisen käyttäytymisen olet kokenut epäasiallisena. Pyydä häntä lopettamaan häirintä tai muuttamaan menettelyään.

Häirintää ei tule hyväksyä.

Jos et uskalla menetellä näin, voit pyytää työtoverin, työsuojeluvaltuutetun tai luottamusmiehen apua ja yhdessä hänen kanssaan pyytää häiritsijää muuttamaan menettelyään. Tarvittaessa myös työterveyshuolto on tukenasi häirintätilanteissa.

Jos häiritsijä tämän jälkeen jatkaa häirintää, voit ilmoittaa hänelle, että viet asian esimiehen tietoon. Jos häiritsijä on lähiesimies, ilmoita hänelle, että asia viedään hänen esimiehensä tietoon ja käsittelyyn.

Asian jatkokäsittelyn vuoksi on tärkeää, että kirjaat ylös, miten häirintä ilmenee, kuinka usein se toistuu ja miten olet itse toiminut.

Miten ilmoitat häirinnästä esimiehelle?

Monilla työpaikoilla on sovittu toimintamalli, miten tulee toimia, jos kokee häirintää tai epäasiallista kohtelua. Tutustu toimintamalliin ja toimi työpaikan ohjeiden mukaisesti. Jos et tiedä, onko työpaikallasi toimintamalli, tiedustele sitä esimieheltäsi, työsuojeluvaltuutetulta tai luottamusmieheltäsi.

Ellei työpaikallasi ole ohjeita, miten ilmoittaa häirinnästä työnantajalle, kerro esimiehellesi, että haluat keskustella hänen kanssaan kokemastasi häirinnästä. Mikäli koet häirintää esimiehesi taholta, ilmoita asiasta hänen esimiehelleen.

Tukea asian viemisessä esimiehen tietoon saat tarvitessasi esimerkiksi työsuojeluvaltuutetulta. Apuna voit käyttää lomaketta Ilmoitus työnantajalle häirintäasiassa.

Pyydä suoraan, että esimies ottaa asian käsittelyyn. Kerro myös, että haluat tietää, mihin toimiin esimiehesi aikoo ryhtyä. Mikäli esimies ei ryhdy toimiin asian selvittämiseksi kohtuullisessa ajassa, voit viedä tiedon asiasta ja tekemästäsi ilmoituksesta esimiehesi esimiehelle.

Työsuojeluviranomainen valvoo

Jos työnantajasi ei toimi häirinnän lopettamiseksi tai toimet eivät ole auttaneet, voit pyytää tietoa ja apua työsuojeluviranomaiselta. Aluehallintovirastojen työsuojelun vastuualueet toimivat alueellisina työsuojeluviranomaisina.

Työsuojeluviranomainen antaa ohjeita ja neuvoja sekä tarvittaessa valvoo, että työnantaja saatuaan tiedon häirinnästä toimii häirinnän lopettamiseksi.

Työsuojeluviranomaisen tehtäviin eivät kuulu asiakkaan avustaminen työpaikalla tai konfliktien sovittelu. Työsuojeluviranomainen ei etsi syyllisiä tai ratkaise riitoja, eikä sen tehtäviin myöskään kuulu hakea korvausta koetusta häirinnästä.

 

Ohjeita työnantajalle

Miten ilmoitettu häirintä tulee selvittää?

Kun esimies saa ilmoituksen häirintäkokemuksesta tai -havainnosta, tulee hänen reagoida.  Tieto häirinnästä voi tulla paitsi työntekijältä itseltään myös työterveyshuollon kautta, luottamusmieheltä tai työsuojeluvaltuutetulta.

Esimiehillä on oltava riittävä osaaminen puuttua häirintään.

Tiedon saamisen jälkeen esimiehen on ensiksi selvitettävä tilanteen ja tapahtumien kulku puolueettomasti. Selvittäminen suositellaan aloitettavaksi kahden viikon sisällä tiedon saamisesta. Jos työpaikalla on sovittu toimintatavat häirintäasian käsittelyyn, tulee noudattaa niitä.

Tarvittaessa esimies voi hankkia ulkopuolista asiantuntija-apua tilanteen selvittämiseksi esimerkiksi työterveyshuollosta. Vastuu tilanteen selvittämisestä ja tarvittavista toimista on kuitenkin työnantajalla. 

Miten häirintään tulee puuttua?

Selvittämisen jälkeen työnantajan tulee harkita, mitä toimia tarvitaan tilanteen ratkaisemiseksi. Työturvallisuuslaissa ei ole yksilöity, miten häirintä on ratkaistava. Jos työpaikalla esiintyy kiellettyä häirintää, tulee työnantajan lopettaa häirintä käytettävissään olevin keinoin.

Jos esimies katsoo, että työpaikalla esiintyy häirintää tai epäasiallista kohtelua, hänellä on oikeus kieltää tällainen käyttäytyminen. Esimiehen tehtävä on selkeästi todeta, millainen käyttäytyminen työyhteisössä ei ole hyväksyttävää.

Johtopäätökset ja annetut ohjeet ja määräykset on hyvä kirjata. Jos ohjeet ja neuvot eivät auta, työnantajalla on oikeus ryhtyä kurinpidollisiin toimiin, esimerkiksi antaa häiritsijälle varoitus.

Myös häirintäkokemuksen taustalla oleviin epäkohtiin on puututtava

Jos työnantaja katsoo, ettei asiassa ole kyse kielletystä häirinnästä, tulee tämä kertoa ja perustella selkeästi osapuolille. Työntekijän kokemuksen taustalla voi olla muita työn järjestelyihin tai työyhteisön sosiaaliseen toimivuuteen liittyviä epäkohtia, joihin työnantajan tulee puuttua.

Häirintäkokemuksen taustalla saattaa esimerkiksi olla epäselvästi määriteltyjä tehtäviä, vastuita tai toimintatapoja, huonoa tiedonkulkua tai esimiestyön puutteita. Lue lisää häirinnän taustalla olevista psykososiaalisista kuormitustekijöistä.

Häirintää ehkäisevät ennalta laaditut hyvän työkäyttäytymisen pelisäännöt ja häirinnän tilanteisiin puuttumisen menettelytavat sekä selkeä töiden organisointi ja vastuut.

 

Lainsäädäntö

Työturvallisuuslaki (738/2002)

  • 28 § häirintä
  • 18 § työntekijän yleiset velvollisuudet
 

Oikeuden päätökset ja ennakkotapaukset

Korkeimman oikeuden ratkaisussa (KKO:2014:44) työnantaja tuomittiin maksamaan työntekijälle korvauksia epäasiallista kohtelua koskevassa asiassa. Korkeimman oikeuden tiedote päätöksestä.