Varoitus

Oikeudet ja velvollisuudet työssä - Varoitus - Yleistä

Varoituksen saaneella työntekijällä on mahdollisuus korjata virheellinen menettelynsä.

Jos työntekijä on laiminlyönyt työsuhteestaan johtuvia velvoitteita, voi työnantaja antaa hänelle varoituksen. Työnantaja voi päättää työsuhteen toistuvien laiminlyöntien vuoksi, mutta pääsääntöisesti irtisanomista ei saa toteuttaa ennen kuin työntekijälle on varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä. Mikäli työsuhde halutaan päättää toistuvien laiminlyöntien vuoksi, tulee työnantajan pystyä osoittamaan, että varoitus on annettu. Tämän johdosta on sekä työnantajan että työntekijän edun mukaista, että varoitus annetaan kirjallisesti. Työnantaja voi pyytää työntekijää allekirjoituksellaan vahvistamaan, että varoitus on vastaanotettu. Työntekijän allekirjoitus ei kuitenkaan tarkoita sitä, että työntekijä olisi hyväksynyt varoituksessa esille tuodut seikat oikeiksi.

Varoitus voidaan kuitenkin antaa myös suullisena. Työsopimuslaissa ei ole säädetty varoitusten lukumäärästä, eikä niille ole säädetty voimassaoloaikaa. Arvio varoituksen kestosta tehdään tapauskohtaisesti ja siihen vaikuttaa työntekijän rikkomuksen tai laiminlyönnin vakavuus. Jos työntekijälle on annettu varoitus ja sama tai samantyyppinen sopimusrikkomus toistuu voi työnantaja vedota aiemmin annettuun varoitukseen, ellei varoituksen antamisesta ole kulunut niin pitkä aika, että se olisi menettänyt merkityksensä. Aiemmin annetulle varoitukselle ei ole täsmällistä määräaikaa. Työpaikalla käytettyä varoitusmenettelyä on noudatettava johdonmukaisesti ja yhtäläisesti. Jos työpaikalla annetaan ensimmäisestä moitittavasta käyttäytymisestä suullinen huomautus, toisesta kirjallinen varoitus ja vasta sen jälkeen ryhdytään työsopimuksen päättämiseen, tulee työnantajan soveltaa tätä käytäntöä kaikkiin työntekijöihin.

Jotta annettu varoitus täyttäisi sen tarkoituksen, tulisi siihen kirjata vähintään

  • konkreettinen kuvaus työntekijän sopimuksenvastaisesta käyttäytymisestä
  • selvitys niistä velvollisuuksista, joita työntekijä on rikkonut
  • selkeä vaatimus käyttäytymisestä tulevaisuudessa sovittujen sääntöjen mukaisesti
  • yksiselitteinen ilmoitus toistuvan, samankaltaisen moitittavan käyttäytymisen seurauksista.

Työsuhde voidaan päättää ilman varoitusmenettelyä, jos työntekijän rikkomus on niin vakava, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää työsuhteen jatkamista. Työsuhdetta päätettäessä varoitukseen voidaan vedota vain silloin, kun irtisanominen johtuu samantyyppisestä syystä kuin mistä varoitus on annettu.

Työnantaja voi käyttää varoituksen antamiseen työsuojeluviranomaisen Varoitus-lomaketta (pdf).

Oikeudet ja velvollisuudet työssä -Varoitus - Oikeuden päätökset

 

Oikeuden päätökset ja ennakkotapaukset

Korkeimman oikeuden ratkaisussa (KKO:2016:62) A oli työskennellyt myyjänä ja oli kirjannut hävikkituotteiksi kaksi hedelmää mutta ei ollut jättänyt tuotteita työnantajan toimintaohjeiden mukaisesti hävitettäviksi. Hedelmät oli löydetty hänen hallustaan. Työnantaja oli purkanut A:n työsopimuksen epärehellisyyden ja toimintaohjeiden vastaisen toiminnan vuoksi. Korkeimman oikeuden tuomion mukaan A:n katsottiin rikkoneen työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavia velvoitteita mutta kokonaisuutena arvioituna rikkomus ei kuitenkaan ollut niin vakava, että työnantajalla olisi ollut oikeus purkaa työsopimus tai irtisanoa se ilman varoitusta.

Korkeimman oikeuden ratkaisussa (KKO:2014:98) työnantaja irtisanoi kahden varoituksen jälkeen kodinkoneliikkeen myyjän työsopimuksen hänen myyntityöstään lasketun kateprosentin alhaisuuden vuoksi. Työnantajalla ei ollut asiallista ja painavaa perustetta irtisanomiselle, kun kateprosentin alhaisuus ei yksinään osoittanut myyjän työsopimuslain 7 luvun 2 §:n 1 momentissa tarkoitettujen työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä.