Yhdenvertaisuus työssä, syrjintä
Säädökset
Työsopimuslain (55/2001) 2. luvun 2 § kieltää syrjinnän ja edellyttää tasapuolista kohtelua. Sen mukaan työnantaja ei saa ilman hyväksyttävää perustetta asettaa työntekijöitä eri asemaan iän, terveydentilan, vammaisuuden, kansallisen tai etnisen alkuperän, kansalaisuuden, sukupuolisen suuntautumisen, kielen, uskonnon, mielipiteen, vakaumuksen, perhesuhteiden, ammattiyhdistystoiminnan, poliittisen toiminnan tai muun näihin verrattavan seikan vuoksi. Työnantajan on noudatettava syrjintäkieltoa myös työhönottotilanteessa.
Sukupuoleen perustuvan syrjinnän kiellosta säädetään naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annetussa laissa (609/1986).
Yleinen yhdenvertaisuuslaki (21/2004) koskee työelämän alueella mm. työhönottoperusteita, työoloja, työehtoja, henkilöstökoulutusta ja uralla etenemistä. Lakia sovelletaan työ- ja virkasuhteessa sekä myös muissa työntekotilanteissa esim. työharjoitteluun.
Työturvallisuuslain (738/2002) 28 § velvoittaa työnantajaa toimenpiteisiin, jos työssä esiintyy työntekijään kohdistuvaa hänen terveydelleen haittaa tai vaaraa aiheuttavaa häirintää tai muuta epäasiallista kohtelua.
Lisää aiheesta kohdassa häirintä ja epäasiallinen kohtelu.
Rikoslaissa (39/1889) kielletään syrjintä sakko- tai vankeusrangaistuksen uhalla mm. elinkeinotoiminnassa, ammatin harjoittamisessa, julkisessa tehtävässä, työpaikasta ilmoitettaessa, työntekijää valittaessa ja palvelussuhteen aikana.
Syrjintäkielto ja syrjintäperusteet
Ketään ei saa syrjiä iän, terveydentilan, etnisen tai kansallisen alkuperän, kansallisuuden, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, vammaisuuden, sukupuolisen suuntautumisen (direktiivin mukaiset syrjintäperusteet) perusteella taikka kielen tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella.
Työn teettäjän on tarvittaessa ryhdyttävä kohtuullisiin toimiin vammaisen henkilön työhön pääsemiseksi, työssä selviämiseksi ja työuralla etenemiseksi. Säännös täydentää työsopimuslain ja työturvallisuuslain yleisvelvoitteita. Tiedoiltaan, taidoiltaan ja kokemukseltaan tehtävän asettamat vaatimukset täyttävää vammaista työnhakijaa ei saa syrjäyttää sillä perusteella, että hänen valitsemisensa edellyttää työnantajalta toimia, joita voidaan kustannukset ja työnantajan taloudellinen asema huomioon ottaen pitää kohtuullisina (esim. suuri ja menestyvä yritys on velvollinen suurempiin järjestelyihin kuin pieni perheyritys, huomioon otetaan myös työolojen järjestelytuen saatavuus ). Työnantajan tulee tunnistaa työhön liittyvät esteet ja poistaa ne vammaisen tieltä. Vaadittavat toimenpiteet voivat liittyä työympäristöön (esim. luiskat), työvälineisiin (henkilökohtaiset apuvälineet) tai työn järjestelyihin (esim. työaikajärjestelyt, opastus).
Mikä on syrjintää?
- Syrjinnällä tarkoitetaan
- sitä, että jotakuta kohdellaan epäsuotuisammin kuin jotakuta muuta kohdellaan, on kohdeltu tai kohdeltaisiin vertailukelpoisessa tilanteessa (välitön syrjintä)
(Esim. epilepsiaa sairastava työnhakija ei saa työpaikkaa, vaikka hän olisi siihen pätevin hakija eikä sairaudesta aiheutuisi kyseisessä työssä haittaa) - sitä, että näennäisesti puolueeton säännös, peruste tai käytäntö saattaa jonkun erityisen epäedulliseen asemaan muihin vertailun kohteena oleviin nähden, paitsi jos säännöksellä, perusteella tai käytännöllä on hyväksyttävä tavoite ja tavoitteen saavuttamiseksi käytetyt keinot ovat asianmukaisia ja tarpeellisia (välillinen syrjintä)
(Esim. siivousyrityksessä työtehtävän hoitamisen kannalta epäoleelliset kielitaitovaatimukset estävät välillisesti maahanmuuttajien työllistymisen) - henkilön tai ihmisryhmän arvon ja koskemattomuuden tarkoituksellista tai tosiasiallista loukkaamista siten, että luodaan uhkaava, vihamielinen, halventava, nöyryyttävä tai hyökkäävä ilmapiiri (häirintä)
(Koskee suhteellisen vakavaa menettelyä. Työnantaja tai työntekijä ei saa toimia siten, että johonkin syrjintäperusteeseen liittyvä käytös häiritsee toista työpaikalla. Työnantajan on esim. poistettava jotakin ihmisryhmää törkeästi loukkaavat julisteet työpaikalta. Tässä tarkoitettu syrjintäperusteeseen liittyvä häirintä on erotettava työturvallisuuslaissa tarkoitetusta terveyttä vaarantavasta häirinnästä tai muusta epäasiallisesta kohtelusta, josta tarkemmin kohdassa häirintä ja epäasiallinen kohtelu) - ohjetta tai käskyä syrjiä
(esim. esimiehen henkilöstön kuullen esitetty käsky syrjiä tiettyä etnistä alkuperää olevia työtovereita)
Kiellettyä on myös epäedullisen kohtelun tai seurausten kohdistaminen henkilöön, joka ryhtyy tai osallistuu toimiin yhdenvertaisuuden turvaamiseksi. Tämä ns. vastatoimien kielto tarkoittaa esim. sitä, että työnantaja tiukentaa huomattavasti työntekijän työsuorituksen valvontaa työntekijän otettua yhteyttä työsuojeluviranomaiseen syrjintäepäilyn takia.
Menettely, jota ei pidetä syrjintänä
Syrjintänä ei pidetä tavoitteeltaan oikeutettua ja oikeasuhtaista erilaista kohtelua, jonka perusteena on työtehtävien laatuun ja niiden suorittamiseen liittyvä todellinen ja ratkaiseva vaatimus.
(esim. työntekijältä voidaan edellyttää tiettyä uskonnollista vakaumusta niissä tapauksissa, joissa työntekijä on työssään tekemisissä vaaditun vakaumuksen kanssa tai edustaa uskonnollista vakaumusta ulospäin).
Yhdenvertaisuuslain vastaisina ei pidetä sellaisia erityistoimenpiteitä, joiden tavoitteena on tosiasiallisen yhdenvertaisuuden saavuttaminen syrjintäperusteista johtuvien haittojen ehkäisemiseksi tai lievittämiseksi. Tällaiseen positiiviseen erityiskohteluun liittyvien toimenpiteiden on kuitenkin oltava tavoitteen kannalta oikeasuhteisia.
Seuraamukset syrjintäkiellon rikkomisesta
Syrjintäolettama
Jos joku katsoo joutuneensa syrjinnän kohteeksi ja esittää todennäköisiä seikkoja, jonka perusteella voidaan olettaa syrjintäkieltoa rikotun (syrjintäolettama), niin väitetyn rikkojan on osoitettava, ettei kieltoa ole rikottu. Tätä käännettyä todistustaakkaa ei kuitenkaan sovelleta rikosasiain käsittelyssä.
Syrjintäolettama ei synny pelkällä väitteellä, vaan syrjintää kokeneen henkilön on esitettävä asiassa konkreettista näyttöä.
Rangaistus
Syrjintäkiellon rikkomisesta tuomittavat rangaistukset määräytyvät rikoslain mukaan. Rikoslaissa säädetään erikseen yleisestä syrjintärikoksesta (11. luvun 9 §) ja työsyrjintärikoksesta (47. luvun 3 §).
Yhdenvertaisuuslain vastainen teko voi myös täyttää työsyrjintärikoksen tunnusmerkit. Työnantaja tai tämän edustaja, joka ilman painavaa, hyväksyttävää syytä asettaa työnhakijan tai työntekijän epäedulliseen asemaan syrjivän syyn perusteella voidaan tuomita työsyrjinnästä sakkoon tai vankeuteen enintään kuudeksi kuukaudeksi. Työsuojeluviranomaisella on velvollisuus ja oikeus ilmoittaa työsyrjintäepäilystä syyttäjälle syyteharkintaa varten.
Hyvitys
Yhdenvertaisuuslaki luo syrjintätapauksiin uuden sanktiomuodon, hyvityksen, joka ei estä loukattua vaatimasta korvausta taloudellisesta vahingosta muun lain mukaan. Jos työnantaja tai tämän edustaja rikkoo edellä mainittuja direktiivin mukaisia syrjintäkieltoja, voi työnantaja joutua maksamaan aiheuttamastaan loukkauksesta enintään 16 430 euroa hyvitystä syrjinnän kohteeksi joutuneelle. Hyvitystä ei tuomita kielen tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella tapahtuvasta syrjinnästä.
Kanneaika
Työhönottotilanteisiin liittyvästä syrjinnän kiellon rikkomisesta tuomittavaa hyvitystä koskeva kanne on nostettava vuoden kuluessa siitä, kun syrjäytetty työnhakija sai tiedon valintapäätöksestä. Muissa kuin työhönottotilanteissa syrjinnän kiellon rikkomisesta tuomittavaa hyvitystä koskeva kanne on nostettava kahden vuoden kuluessa syrjinnän kiellon rikkomisesta tai jos rikkominen on jatkuvaa, kahden vuoden kuluessa sen päättymisestä.
Valvonta
Työ- ja julkisoikeudellisissa palvelussuhteissa työsopimus- ja yhdenvertaisuuslain noudattamista valvovat työsuojeluviranomaiset. Valvonta koskee kaikkien kiellettyjen syrjintäperusteiden perusteella tapahtuvaa syrjintää.
Vähemmistövaltuutettu ja syrjintälautakunta valvovat työelämän ulkopuolella tapahtuvaa etniseen alkuperään perustuvaa syrjintää.
Sukupuoleen perustuva syrjintä kielletään tasa-arvolaissa, jota valvoo tasa-arvovaltuutettu.
Tulosta
Lähetä linkki
Palautetta tästä sivusta