Yleistä aiheesta

Ketään ei saa syrjiä työelämässä.

Syrjinnällä työelämässä tarkoitetaan ihmisten erilaista kohtelua silloin, kun erilaisen kohtelun syynä on jokin työnhakijan tai työntekijän henkilöön tai hänen läheiseensä liittyvä ominaisuus tai seikka. Tällaista ominaisuutta tai seikkaa kutsutaan syrjintäperusteeksi. Laissa kiellettyjä syrjintäperusteita ovat

  • ikä
  • alkuperä
  • kansalaisuus
  • kieli
  • uskonto
  • vakaumus
  • mielipide
  • poliittinen toiminta
  • ammattiyhdistystoiminta
  • perhesuhteet
  • terveydentila
  • vammaisuus
  • seksuaalinen suuntautuminen
  • muu näiden kaltainen henkilöön liittyvä syy.

Syrjintä voi olla myös moniperusteista, jolloin työntekijään tai työnhakijaan liittyy kaksi syrjintäperustetta tai useampi eri syrjintäperuste.

Syrjintä on kielletty työhön otettaessa, työnteon aikana ja työn päättämistilanteissa. Työnantaja voi syyllistyä syrjintään jo ennen varsinaista työhönottoa valintakriteerien asettamisessa tai työpaikkailmoittelussa. Työpaikkailmoituksessa ei saa asettaa työnhakijalle sellaisia vaatimuksia tai toiveita, joilla ei ole merkitystä tehtävän hoidossa.

Vammaisten työhön pääsyä ja työstä suoriutumista on tuettava

Vammaisen ihmisen pääsy mukaan työelämään on vaikeampaa kuin ihmisen, jolla ei ole työntekoa mahdollisesti rajoittavaa vammaa. Vammaisiin henkilöihin katsotaan kuuluvan niiden, joilla on pitkäaikainen ruumiillinen, henkinen, älyllinen tai aisteihin liittyvä vamma, joka voi estää heidän täysimääräisen ja tehokkaan osallistumisensa työelämään yhdenvertaisesti muiden kanssa.

Vammaisuus voi olla syntyperäistä, tai se saattaa johtua esimerkiksi tapaturmasta tai onnettomuudesta.

Jotta vammainen henkilö voisi saada työtä ja suoriutua työtehtävistään, työnantaja saattaa joutua tekemään esimerkiksi työaika- tai työpaikkajärjestelyitä, työvälinehankintoja tai muutoksia työpaikan rakenteisiin esteettömän kulun takia. Näitä toimia kutsutaan mukautuksiksi.

 Mukautukset voivat kohdistua

  • fyysiseen ympäristöön (liikkumisen esteet)
  • työvälineisiin (mitoitukset, apuvälineet)
  • työn järjestelyihin (työn organisointi, työajat, avustajan käyttö).

Työnantajalta voidaan edellyttää kuitenkin vain kohtuullisia mukautuksia. Kohtuullisuusarvioinnissa otetaan huomioon vammaisen henkilön tarpeiden lisäksi yrityksen koko ja taloudellinen asema, yrityksen toiminnan luonne ja laajuus sekä mukautusten arvioidut kustannukset. Jos työnantajalla on mahdollisuus saada tukea mukautuksiin, ne huomioidaan myös kohtuullisuutta arvioitaessa.

Mikäli työnantaja epää työntekijältä kohtuullisiksi katsottavat mukautukset, kyse on syrjinnästä. Työnantajan on pyynnöstä perusteltava kirjallisesti menettelynsä vammaiselle, joka katsoo tulleensa syrjityksi mukautusten epäämisen vuoksi. Velvollisuus koskee sekä työhönottoa että ratkaisuja, jotka tehdään työsuhteen kestäessä ja sen päättyessä. 

Työntekijöiden yhdenvertaisuutta on edistettävä

Työnantajan on aktiivisesti edistettävä työntekijöidensä yhdenvertaisuutta ja ehkäistävä työpaikoilla tapahtuvaa syrjintää. Edistämisvelvoite koskee erityisesti niitä syrjintäperusteita, jotka ovat työpaikalla merkityksellisiä. Tavoitteena on, että työpaikalla on aidosti syrjimättömät menettelytavat niin työhön ottamisessa, uralla etenemisessä, työtehtävien jakamisessa, palkasta ja etuisuuksista päättämisessä, koulutukseen pääsemisessä kuin työyhteisön kehittämisessäkin.

Jotta työnantaja voisi edistää työntekijöiden yhdenvertaisuutta, sen tulee ensin arvioida yhdenvertaisuuden toteutumista työpaikalla. Tarvittaessa on kehitettävä syrjimättömiä työoloja ja toimintatapoja, joita noudate­taan henkilöstöä valittaessa ja henkilöstöratkaisuja tehtäessä. 

Jos työnantajan palveluksessa on säännöllisesti vähintään 30 työntekijää, työpaikalla on oltava suunnitelma tarvittavista toimista yhdenvertaisuuden edistämiseksi. Suunnitelmalle ei ole määrämuotoa, mutta sen tulee olla todennettavissa ja tarkastettavissa.

Suunnitelman voi yhdistää osaksi jotakin muuta työpaikalla laadittavaa suunnitelmaa, esimerkiksi työsuojelun toimintaohjelmaan tai tasa-arvosuunnitelmaan.

Edistämistoimia ja niiden vaikuttavuutta on käsiteltävä henkilöstön tai heidän edustajiensa (luottamusmiehen tai luottamusvaltuutetun) kanssa. Työntekijöiden edustajalla pyynnöstä oikeus saada tietää, mihin toimiin työnantaja on ryhtynyt yhdenvertaisuuden edistämiseksi työpaikalla.
 

Ohjeita työntekijälle

Jos epäilet tulleesi syrjityksi työelämässä, toimi näin:

1. Pyydä työnantajalta selvitys asiasta. Keskustele työnantajan kanssa syrjinnäksi kokemastasi menettelystä ja pyydä sille kirjallinen perustelu. Jos on kyse häirinnästä, pyydä työnantajaa puuttumaan tilanteeseen.

2. Voit myös keskustella asiasta työpaikan työsuojeluvaltuutetun tai luottamusmiehen kanssa.

3. Mikäli keskusteltuasi työnantajan kanssa edelleen epäilet tulleesi syrjityksi jollakin laissa kielletyllä perusteella tai et saa työnantajaltasi selvitystä, voit ottaa yhteyttä aluehallintovirastoon asian selvittämiseksi. Voit myös ottaa yhteyttä ilman, että nimesi tulee esille.

4. Toimi ripeästi, koska syrjintäasiasi voi vanhentua.

5. Ilmoittaessasi aluehallintovirastoon työsyrjinnästä varaudu kertomaan tarkastajalle seuraavat asiat:

  • Mitä työnantajan toimintaa tai laiminlyöntiä pidät syrjintänä?
  • Millä laissa mainitulla syrjintäperusteella katsot, että sinua on syrjitty?
  • Onko työnantaja ollut tietoinen sinuun liittyvästä syrjintäperusteesta ennen sinua koskevan ratkaisun tekemistä?
  • Miksi katsot, että työnantaja on syrjinyt sinua tällä perusteella?
  • Miten työnantaja on perustellut syrjintänä pitämääsi toimintaa?   

6. On hyvä tiedostaa, että viranomaiselle toimittamasi asiakirjat ovat pääsääntöisesti julkisia.

7. Mahdollisen hyvityskanteen nostamista varten kannattaa olla yhteydessä omaan ammattiliittoon tai työoikeutta tuntevaan lakimieheen tai asianajajaan. Työsuojeluviranomaisen toimivaltaan ei kuulu hyvityskanteiden ajaminen tai niissä avustaminen.

8. Voit olla yhteydessä myös yhdenvertaisuusvaltuutetun toimistoon. Yhdenvertaisuusvaltuutettu voi harkintansa mukaan avustaa syrjinnän uhriksi joutuneita henkilöitä näiden tekemiä syrjintävalituksia tutkittaessa.

 

Ohjeita työnantajalle

Yhdenvertaisuuden edistäminen on työnantajan velvollisuus

Yli 30 työntekijän työpaikoille pitää laatia yhdenvertaisuussuunnitelma vuoden 2016 loppuun mennessä.

Työnantajan tulee aktiivisesti edistää yhdenvertaisuutta ja kehittää aidosti syrjimättömiä työoloja ja toimintatapoja. Tavoitteena on, että yhdenvertaisuuden edistämisestä muodostuu osa työpaikan säännöllistä kehittämistoimintaa. Yhdenvertaisuuden edistämistoimet voidaan nivoa työturvallisuuslaissa säädettyyn vaarojen arviointiin ja siihen perustuvaan työsuojelun kehittämisprosessiin.

Syrjinnän kielto huomioitava jo työpaikkailmoittelussa

Avoimesta työpaikasta ilmoitettaessa hakijoilta ei saa vaatia sellaisia henkilöön liittyviä ominaisuuksia tai seikkoja, jotka eivät vaikuta työn tekemiseen.

Työnantajan pitää myös tarkoin miettiä, mitä tietoja työntekijöistä kerätään työnhakulomakkeilla. Jos kerätään tarpeettomasti tietoja hakijan ominaisuuksista ja häneen liittyvistä seikoista, kuten esimerkiksi siviilisäädystä tai lapsista, voi syntyä olettama siitä, että näitä tietoja käytetään valintaperusteina.

Toimet yhdenvertaisuuden edistämiseksi

1-2: Selvitä työpaikan yhdenvertaisuustilanne ja paikanna kehittämistarpeet

Työnantajan pitää arvioida yhdenvertaisuuden toteutumista työpaikalla. Arvioinnin tarkoituksena on paikantaa olosuhteita ja menettelytapoja, jotka estävät yhdenvertaisuuden toteutumista. Sen perusteella pitää voida tehdä johtopäätöksiä ja valita yhdenvertaisuuden edistämiseksi tarvittavat toimet.

Yhdenvertaisuuden toteutumista työpaikalla voidaan selvittää esimerkiksi tarkastuslistojen avulla ja henkilöstökyselyillä. Selvityksessä voidaan hyödyntää myös tietoa henkilöstön rakenteesta ja henkilöstön haastatteluja.

Yhdenvertaisuuden toteutumista pitää tarkastella kaikkien työpaikalla merkityksellisten kiellettyjen syrjintäperusteiden näkökulmasta. Kysymys siitä, mitkä syrjintäperusteet ovat työpaikalla merkityksellisiä, on käsiteltävä yhdessä henkilöstön tai heidän edustajiensa kanssa.

Arvioinnin tulee kattaa kaikki työolot ja toimintatavat, joita noudatetaan työhönotossa ja henkilöstöratkaisuissa: ovatko työolot ja menettelytavat yhdenvertaisia erilaisten syrjinnän vaarassa olevien ryhmien näkökulmasta. Yhdenvertaisuutta arvioidessaan työnantajan tulee käydä läpi menettelytavat ainakin

  • työhönotossa
  • tehtäviä jaettaessa
  • koulutuksen pääsystä päätettäessä
  • palkasta ja työsuhteisiin liittyvistä etuuksista päätettäessä
  • työntekoon ja työsuhteisiin liittyviä velvollisuuksia määritettäessä.

Työnantajan tulee huomioida, että syrjintäperuste voi liittyä sellaisiin henkilön ominaisuuksiin, joita koskevat tiedot ovat arkaluonteisia ja joiden käsittelyä työpaikalla on sen vuoksi lailla rajoitettu.

3. Laadi suunnitelma tarvittavista toimenpiteistä

Säännöllisesti vähintään 30 henkilöä työllistävillä työnantajilla on oltava suunnitelma tarvittavista toimenpiteistä yhdenvertaisuuden edistämiseksi, eli yhdenvertaisuussuunnitelma. Suunnitelman tulee kattaa kaikki työpaikalla merkityksellisiksi todetut syrjintäperusteet.

Työnantaja voi valita työpaikan tarpeisiin parhaiten sopivan menetelmän yhdenvertaisuuden edistämiseksi. Yhdenvertaisuussuunnitelma voi olla erillinen suunnitelma tai se voidaan sisällyttää muuhun työpaikalla laadittavaan suunnitelmaan, esimerkiksi tasa-arvolain mukaiseen tasa-arvosuunnitelmaan, yt-lain mukaiseen henkilöstösuunnitelmaan tai työturvallisuuslain mukaiseen työsuojelun toimintaohjelmaan.

Yhdenvertaisuussuunnitelman sisältö ja laajuus määräytyvät työnantajan tekemän arvioinnin perusteella. Suunnitelmasta tulee käydä ilmi ne konkreettiset toimenpiteet, jotka on työpaikalla tarpeen toteuttaa tosiasiallisen yhdenvertaisuuden saavuttamiseksi. Yhdenvertaisuussuunnitelmaan on lisäksi luontevaa sisällyttää arvio yhdenvertaisuuden toteutumisesta ja siinä voi kuvata aikaisemmin toteutettuja edistämistoimia ja niiden vaikutuksia.

Yhdenvertaisuussuunnitelman tulee olla laadittuna vuoden 2016 loppuun mennessä.

4. Toimi yhdenvertaisuuden edistämiseksi

Työnantajan tulee edistää yhdenvertaisuutta toimilla, joihin arvioinnissa havaitut kehittämiskohteet ja mahdolliset ongelmat antavat aihetta. Toimien laatuun ja laajuuteen vaikuttavat työpaikan tarpeet ja käytettävissä olevat voimavarat.

Edistämistoimilla tarkoitetaan sellaisia konkreettisia keinoja, joilla vaikutetaan työpaikan tosiasialliseen yhdenvertaisuustilanteeseen. Esimerkiksi työ pyritään järjestämään siten, että syrjinnän vaarassa olevien työntekijöiden tarpeet huomioidaan paremmin. Kyse voi myös olla heikommassa asemassa olevien tukemisesta: erityistukea (positiivista erityiskohtelua) voidaan tarjota esimerkiksi ikääntyneille tai vajaakuntoisille.

Edistämistoimenpiteitä ovat myös syrjintää ja häirintää ehkäisevät toimenpiteet. Tällaisia ovat esimerkiksi työpaikalle laadittavat menettelytavat syrjintäepäilyjen käsittelyyn sekä työntekijöiden ja esimiesten yhdenvertaisuuskoulutus.

5. Seuraa ovatko toimenpiteet riittäviä

Työnantajan pitää tarkastella työpaikan yhdenvertaisuustilannetta määräajoin ja arvioida, onko tehdyillä toimenpiteillä ollut tavoiteltua vaikutusta. Tarvittaessa työnantajan pitää muuttaa ja tarkentaa toimia yhdenvertaisuuden edistämiseksi.
 

Lainsäädäntö

Yhdenvertaisuuslaki (1325/2014) (voimassa 1.1.2015 alkaen)

Yhdenvertaisuuslaki (21/2004) (sovelletaan vuonna 2014 tai sitä aiemmin tapahtuneeseen syrjintään)

 

Oikeuden päätökset ja ennakkotapaukset

Korkeimman oikeuden ratkaisussa (KKO:2010:1) työssä useaa nuorta naista lähennelleen ja kosketelleen miespuolisen toimitusjohtajan menettelyn katsottiin täyttävän rikoslaissa tarkoitetun seksuaalisen hyväksikäytön tunnusmerkistön. Lisäksi hänen katsottiin syyllistyneen työturvallisuusrikokseen ja työsyrjintään.

Korkeimman oikeuden ratkaisun (KKO:2010:93) mukaan yhtiöllä oli oikeus yksipuolisesti muuttaa tulospalkkiojärjestelmää. Ehdot eivät kuitenkaan saaneet loukata työsopimuslain pakottavia säännöksiä. Lisäksi katsottiin syrjiväksi rajoitusehto, jonka mukaan laittomaksi todetun työtaistelutoimen aiheuttama taloudellinen menetys vähennettiin työtaisteluun osallistuneiden tulospalkkiosta. Koska erilainen kohtelu ei johtunut toimihenkilöiden mielipiteestä tai aatteellisesta vakaumuksesta, heillä ei kuitenkaan ollut oikeutta yhdenvertaisuuslain mukaiseen hyvitykseen.

Korkeimman oikeuden ratkaisun (KKO:2013:11) mukaan kaupunki ei ollut asettanut työntekijöitä eriarvoiseen asemaan käyttäessään järjestelyvaraeriä siten, että Kunnallisen yleisen virka- ja työehtosopimuksen piirissä olleille työntekijöille oli maksettu suurempaa palkkaa kuin samaa työtä tekeville Kunnallisen työmarkkinalaitoksen ja Tehy ry:n välisen erillisen sopimuksen (Tehy-pöytäkirjan) piirissä oleville työntekijöille. Kaupungilla oli kuitenkin työsopimuslain tasapuolisen kohtelun vaatimuksen perusteella velvollisuus tasoittaa syntyneet palkkaerot mahdollisuuksiensa mukaan.

Korkeimman oikeuden ratkaisun (KKO:2014:47) mukaan työnantaja ei ollut menetellyt työsopimuslain syrjintäkiellon vastaisesti, kun ei ollut antanut ansiosidonnaisen päivärahan lisäpäiviin oikeutetulle samanlaista tukea työllistymiseen kuin heikompaan asemaan joutuville irtisanotuille työntekijöille. Työnantajan katsottiin asettaneen työntekijän ikänsä perusteella muita epäsuotuisampaan asemaan, mutta tällä menettelyllä oli yhdenvertaisuuslain mukainen oikeutettu tavoite.