Miten tunnistaa, käsitellä ja ennaltaehkäistä työpaikalla tapahtuvaa häirintää?
Työpaikoilla esiintyy enemmän tai vähemmän haasteita työpaikan erilaisissa vuorovaikutustilanteissa. Usein haastavien tilanteiden taustalla on työn psykososiaalisia kuormitustekijöitä, kuten liiallista työn määrää, epäselviä tehtävänjakoja, usean asian tekemistä samanaikaisesti ja kokemusta liian vähäisestä tuesta joko kollegoiden tai esihenkilöiden taholta. Liiallinen työkuormitus voi aiheuttaa myös häirinnän kokemuksia.
Työnantajan velvollisuus asian selvittämisessä
Työturvallisuuslain mukaan työnantajalla on velvollisuus selvittää sen tietoon saatetut häirintäkokemukset ja ryhtyä toimenpiteisiin todetun häirinnän päättämiseksi. Tietoon saatetun häirintäkokemuksen selvittäminen ja ratkaisujen tekeminen voi olla haastavaa. Kaikkien osapuolten kannalta on parasta, että asia myös dokumentoidaan. Sillä voidaan osoittaa, että työnantaja on hoitanut toimintavelvollisuutensa asiassa.
Asian selvittämiseen ei ole olemassa lain määrittelemää kaavaa, mutta selvittely on lain mukaan tehtävä siten, että työnantaja voi tehdä ratkaisunsa asiasta. Työsuojeluvalvonnassa huolellisena selvittelynä on pidetty tapaa, jossa työnantaja kuulee molempia osapuolia ja tekee ratkaisunsa kuulemisten perusteella. Ratkaisu on voitava perustella myös ilmoituksen tehneelle työntekijälle.
Vuorovaikutushaasteita vai häirintää?
Kaikki työpaikalla esiintyvä negatiivinen käyttäytyminen ei kuitenkaan ole työturvallisuuslain mukaista häirintää. Yksittäiset negatiiviset kommentit tai loukkaavatkaan puheet eivät täytä häirinnän tunnusmerkistöä. Häirinnästä ei myöskään ole kyse, jos työntekijät ajautuvat keskenään riitaan, jota on hankala sovitella tai jos esihenkilö antaa perustellusta syystä työntekijälle varoituksen.
Vuonna 2022 työsuojeluviranomainen sai 172 valvontapyyntöä työpaikalla koetusta häirinnästä. Valvontapyynnön tekijät kokivat, ettei työpaikalla tapahtuvaa häirintää ole työnantajan keinoin saatu päättymään tai ettei työnantaja ole reagoinut tehtyyn ilmoitukseen. 138:ssa tapauksessa asiasta tehtiin käsittelyratkaisu, eli asia ei johtanut työnantajan valvontaan. Merkittävin syy käsittelyratkaisun tekemiselle oli se, ettei saatujen esitietojen perusteella voitu todeta kyseessä olleen työturvallisuuslain tarkoittama häirintä.
On kuitenkin väärin olettaa, että kiusaamista tapahtuisi vain päiväkodeissa ja koulussa. Sitä valitettavasti tapahtuu myös työelämässä. Häirinnän eli puhekielessä työpaikkakiusaamisen tunnistaa siitä, että se on pitkäkestoista, toistuvaa ja järjestelmällistä negatiivista käytöstä ja puhetta toista henkilöä kohtaan. Kyseessä voi olla uhkailu, pelottelu, väheksyvät ja pilkkaavat puheet tai viestit, työnteon jatkuva vaikeuttaminen tai työntekijän eristäminen muusta työyhteisöstä.
Häirintään voi syyllistyä työkaverit tai esihenkilö. Häirintä voi pahimmillaan aiheuttaa sen kohteena olevalle vakavaa terveysvaaraa, kuten masennus- ja ahdistusoireita, fyysisiä terveysongelmia ja työuupumusta. Tutkimuksissa on lisäksi todettu, että työpaikalla esiintyvä häirintä voi vaikuttaa negatiivisesti myös muihin ympärillä oleviin työntekijöihin.
Jos häirintää todetaan esiintyneen, on työnantajan toteutettava toimenpiteitä, joilla häirintä saadaan tavalla tai toisella päättymään. Työnantajan direktio-oikeuteen kuuluu päättää, miten epäkohtia työpaikalla selvitetään ja miten niihin puututaan. Aina ei ole mahdollista saada kaikkien osapuolten hyväksyntää tarvittaville toimenpiteille.
Oleellista on kuitenkin tehdä oikeasuuntaisia, asiallisesti perusteltuja päätöksiä. Kun toimenpiteet on toteutettu, tulee tilannetta myös seurata, jotta työnantaja voi varmistua siitä, että häirintä todella on saatu päättymään. Usein prosessissa voi olla tarpeen järjestää työterveyshuollon ja työpaikan työsuojeluhenkilöstön tuki kaikille osapuolille.
Tavoitteena ei tulisi kuitenkaan olla ainoastaan häiritsijän rankaiseminen, vaan häirinnän loppuminen
Häirinnän selvittäminen on osapuolille tunteita herättävää ja vaatii myös esihenkilöltä psyykkisiä ponnisteluita. Esihenkilön tulee pyrkiä objektiiviseen ja kaikkia arvostavaan toimintatapaan. Usein esihenkilöt kokevat oman jaksamisen hallintakeinoista tärkeimpänä muiden esihenkilöiden tuen. Näitä voimavaroja kannattaa työyhteisöissä vahvistaa jo ennen kuin ensimmäistäkään häirintäilmoitusta on työpaikalla käsitelty. Riittävän perehdytyksen tärkeyttä työnantajan toimintamalleihin ei voida myöskään liiaksi korostaa.
Todennäköisesti työnantaja käyttää tilanteessa työnjohto-oikeuttaan ja antaa häiritsijälle varoituksen. Tavoitteena ei tulisi kuitenkaan olla ainoastaan häiritsijän rankaiseminen, vaan häirinnän loppuminen. On hyvä myös muistaa, että työnantajan lakisääteinen huolehtimisvelvollisuus koskettaa myös häiritsijää. Varoituksen tarkoituksena on osoittaa häiritsijälle hänen toimineen väärin, mutta myös antaa hänelle mahdollisuus korjata omaa toimintaansa. Tilanteesta tulisi siis myös päästä eteenpäin ja jatkaa ilman, että kumpaakaan osapuolta leimataan.
Voiko häirintää ennaltaehkäistä?
Hallitsematon työkuormitus voi yhtenä tekijänä aiheuttaa vuorovaikutushaasteita, häirinnän kokemuksia sekä pahimmillaan myös häirintätekoja. Tarkista siis, että työpaikan psykososiaaliset kuormitustekijät ovat hallinnassa päivittämällä työpaikan riskiarviointia riittävän usein. Huolellisesti tehdyllä psykososiaalisen kuormituksen riskiarvioinnilla ehkäistään tehokkaasti häirinnän syntymistä.
Pidä myös huolta, että työpaikan menettelytavat häirinnän ennaltaehkäisyssä, ilmoittamisessa ja käsittelemisessä ovat kaikille tuttuja. Joskus on myös paikallaan luoda pelisäännöt hyvään työkäyttäytymiseen, jotta työpaikalla tiedetään millainen käytös ei ole sallittua.
