Sisältöjulkaisija

null Työaikalaki uudistui, mikä muuttui?

Työaikalaki uudistui, mikä muuttui?

15.12.2020

Uusi työaikalaki astui voimaan 1.1.2020 ja sen siirtymäaika päättyy 31.12.2020. Uudistuksessa lisättiin työaikajoustoja ja lakia päivitettiin muutenkin vastaamaan modernin työelämän ja tietoyhteiskunnan tarpeita. Kerromme tässä lain keskeiset muutokset.

Työajan enimmäismäärän seuranta aiheuttaa päänvaivaa – apua verkkoseminaarista 12.1.2021

Uuden lain mukaan työnantajan on huolehdittava siitä, ettei työntekijän työaika ylitä keskimäärin 48:aa tuntia viikossa. Keskimääräinen työaika lasketaan neljän kuukauden ajanjaksolta, ja siihen lasketaan mukaan myös ylityö. Eri aloilla on voitu sopia myös muusta seurantajaksosta, joten on tärkeää selvittää seurantajakson pituus työehtosopimuksesta.

Käytännössä enimmäismäärien seuranta ei ole täysin ongelmatonta. Laki ei ota kantaa siihen, miten seurantajakso märitellään: mistä se alkaa, onko kyse rullaavasta seurannasta ja miten seurantajaksossa huomioidaan esimerkiksi vuosiloma tai pidemmät vapaajaksot.

Suositeltavaa on luoda yhtenäinen seurantajärjestelmä kaikille työntekijöille niin, että seuranta ottaa huomioon yrityksessä käytettävän työaikamallin, esimerkiksi jaksotyön. Lain kirjaus on niin väljä, että tärkeää on ymmärtää säännöksen tarkoitus; kokonaistyöaika ei saa muodostua niin suureksi, että se alkaa haitata työntekijän terveyttä.

Erilaisia tapoja seurata ja hallita työajan enimmäismäärää on useita. Esittelemme muutamia niistä työsuojeluviranomaisten verkkoseminaarissa 12.1.2021. ”Uusi työaikalaki: työajan suunnittelu ja seuranta” -verkkoseminaariin voi ilmoittautua osoitteessa www.tyosuojelu.fi/live3.

Lakia sovelletaan, jos työaikaa ei voi tosiasiallisesti päättää itse

Uusi työaikalaki koskee myös sellaisia työtehtäviä, joihin ennen ei sovellettu työaikalakia. Työaikalain soveltamisessa ratkaisevaa ei olekaan enää työtehtävä tai työskentelypaikka. Esimerkiksi sillä ei ole väliä, tehdäänkö työtä etänä vai toimistolla. Sen sijaan keskeistä on se, voiko työntekijä tosiasiallisesti päättää työajastaan. Jos työaika on ennalta määritelty, työaika on riippuvainen asiakkaista tai työajan käyttöä valvotaan, niin tosiasiallinen työajasta päättäminen ei ole mahdollista ja työaikalakia tulee soveltaa työhön.

Arvio työaikalain soveltumisesta tehdään kokonaisharkintana. Laki siis joko soveltuu tai ei sovellu työhön. Asiaa ei arvioida päivä- tai työtehtäväkohtaisesti.

Mikä tässä nyt oli se lisäjousto?

Työaikalakiin säädettiin ensimmäistä kertaa työehtosopimuksista tuttu työaikapankki. Näin työpaikat, jotka eivät ole järjestäytyneet työnantajaliittoon, pääsevät hyödyntämään työaikapankin suomia joustoja. Tärkeää kuitenkin on, että työaikapankki ja sen käyttö perustuvat aina työnantajan ja työntekijöiden väliseen yhteisymmärrykseen.

Joustotyöaika on nimensä mukaisesti se toinen joustoratkaisu. Tässä työaikamallissa työnantaja ja työntekijä saavat sopia työaikaehdosta, jonka mukaan vähintään puolet työajasta on sellaista, jonka sijoittelusta ja työntekopaikasta työntekijä voi itsenäisesti päättää. Tällöin korostuu viikkoleposäännöksen noudattaminen ja työntekijän oma vastuu työaikojen turvallisuudesta ja terveellisyydestä. Tässä mallissa työntekijä seuraa itse työaikaansa, vaikka viimesijainen vastuu työaikaakirjanpidosta onkin työnantajalla.