Työnantaja, haastaako työvoimapula tai henkilöstön suuri vaihtuvuus?

Moni ala kärsii tällä hetkellä työvoimapulasta. TEM:n ammattibarometrin mukaan työvoimapula-ammattien määrä on noussut korona-aikaa edeltäneelle tasolle. Sote-alan ammatit ovat yhä listan kärjessä, mutta uusina työvoimapulasta kärsivien joukkoon ovat nousseet ravintola- ja rakennusalojen ammatit.

Työnantajat pohtivat kuumeisesti millä keinoin houkutella uusia työntekijöitä, mutta myös sitä, miten nykyiset työntekijät saadaan pysymään palkkalistoilla. Työvoiman saatavuuden ongelmat haastavat työpaikkojen arjen toimintoja sekä voivat estää yritysten toiminnan laajentumista ja kasvua. Työvoimapula näkyy kuitenkin myös yksittäisen työntekijän elämässä; työ voi olla kuormittavaa, kun vierestä puuttuu tekijöitä.

Panosta työhyvinvointiin – vähennä kuormitusta, vahvista voimavaroja

Työolojen ja johtamisen merkitystä on korostettu monissa puheenvuoroissa, joissa on peräänkuulutettu keinoja työntekijöiden pitämiseksi ja houkuttelemiseksi. Minulla ei ole tarjota keinoja resurssien ja työvoiman lisäämiseksi, mutta työkaluja työn kehittämiseen kyllä! Mielestäni vaarojen selvittäminen ja arviointi, ja erityisesti työn kuormitus- ja voimavaratekijöiden kartoittaminen toimii kuin vasara naulaan tässä.

Työn sisältöön, työn järjestelyihin ja työyhteisön sosiaaliseen toimivuuteen liittyvien epäkohtien selvittäminen ja toimet näiden korjaamiseksi ovat mitä suurimmissa määrin työn, johtamisen ja toimintaprosessien kehittämistä. Samalla kannattaa selvittää myös työpaikan voimavaratekijöitä, eli ne asiat, jotka työssä edistävät tavoitteiden saavuttamista, sekä motivoivat ja innostavat. Hyvinvointi työssä syntyy kuormittavia tekijöitä vähentämällä ja voimavaratekijöitä vahvistamalla.

Ennaltaehkäisy on tehokkaampaa kuin tulipalojen sammuttaminen

Oman tarkastuskokemuksen perusteella tämä työkalu on kuitenkin vielä harmillisen vähän käytetty. Työpaikoilla on tunnistettu joitakin kuormitustekijöitä ja tehty toimenpiteitäkin näiden osalta, mutta toimet ovat usein kuitenkin ratkaisuja ad hoc -ongelmatilanteisiin. Jotta työkalu toimii, on selvittäminen ja tunnistaminen tehtävä järjestelmällisesti ja kattavasti.

Hyvin usein työpaikalla vastassa on myös tilanne, jossa prosessi on jäänyt puolitiehen; kuormitustekijät ja voimavaratekijät on tunnistettu, mutta niitä ei ole arvioitu siten, että työnantaja pystyisi tekemään johtopäätöksiä tarvittavista toimenpiteistä tai laittamaan ne tärkeysjärjestykseen. Henkilöstön näkövinkkelistä oleellista on tietää mitä esille tulleille asioille tehdään ja miten toimenpiteitä ja tilannetta seurataan.

Pidä kiinni työntekijöistäsi mahdollistamalla terve työ

Työvoimapula on monisyinen ongelma, johon tietenkään ei ole vain yhtä ratkaisua. Ja ymmärrän, että työpaikoilla ollaan haastavan tilanteen edessä, jos työntekijöitä ei kaikista yrityksistä huolimatta vaan löydy ja avoinna oleviin tehtäviin ei ole hakijoita. Tällaisissa tilanteissa työantajan onkin erityisesti huomioitava se, että työssä olevien työkuormaa seurataan ja tarvittaessa töitä priorisoidaan.

Työsuojelutoimenpiteillä työnantaja voi parantaa työn sujuvuutta ja työoloja, jolloin henkilöstön viihtyvyys työssään paranee. Virikesetelit tai toimiston nurkassa oleva jääkaappi täynnä energiajuomia eivät auta sitouttamaan henkilöstöä, ne ovat extraa. Ihmisen kokoinen työmäärä, mielekäs työ, työn sujuvuus ja työyhteisö, joka tukee sen sijaan auttavat.